一般在用人公司分配員工增加上班時間的情況下，必須與此同時依照我國的要求付款其一定的加班費。自然對加班費的測算，不僅是用人公司的事兒，員工自身也是要具體測算的，不然得話很有可能發生企業危害員工權益的狀況。而在其中便會牽涉到數量的明確，那加班加點基數如何確定呢?下面，我就來給你做詳盡解釋。

一、加班加點基數如何確定

在評定了加班加點時間的基本上，要精確測算加班工資，最先務必恰當明確加班工資的測算數量，即員工的鐘頭工資率。員工的鐘頭工資率=月薪收益÷月計薪天數，因而，要明確員工的鐘頭工資率的前提條件便是清晰定義“月薪收益”和“月計薪天數”2個定義。

1、月計薪天數

依據《全國年節及紀念日放假辦法》和《有關員工全年度月均值上班時間和薪水換算難題的通告》的有關要求，依照《勞動法》第五十一條的要求，國家法定假日用人公司理應依規付款薪水，即換算日工資、鐘頭薪水時不去除國家規定的11天國家法定假日。由此，日工資、鐘頭薪水的換算為：日工資：月薪收益÷月計薪天數;鐘頭薪水：月薪收益÷(月計薪天數×8鐘頭)。月計薪天數=(365天-10四天)÷12月=21.75天。不難看出，月計薪天數法律法規明文規定一律為21.75天。

2、月薪收益

月薪收益因為我國有關法律法規沒有明文規定，因而，其是加班費異議頗多的一個階段，實踐活動中“月薪收益”的明確應掌握以下幾個方面：

(1)假如勞動合同書有確立承諾薪水金額的，按不少于勞動合同書承諾的標準工資明確“月薪收益”。集體合同(薪水團體協議書)明確的規范高過勞動合同書承諾規范的，按集體合同 (薪水團體協議書)規范明確“月薪收益”。勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由用人公司與員工意味著根據團體商議明確“月薪收益”，商議結果應簽署薪水團體協議書。理應留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數做為數量計發加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數量。

(2)假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，正常情況下“月薪收益”以員工具體月薪為規范。如果有實際的地方性法規，遵循相對應的地方性法規實行。比如，上海就頒布了《上海市企業工資支付暫行規定》，在其中第十一條明文規定“月薪收益”能夠 依照“在一切正常狀況下的自己月實得薪水的70%”明確。理應留意一點，盡管說，正常情況下以實際工資收益做為“月薪收益”測算加班費基數，可是，未在工資單中反映的補助及補貼，可以不記入“月薪收益”。

(3)推行計時工資的，理應以法律規定時間內的記件價格為加班工資的測算數量。

此外，必須尤其抗壓強度一點，即“月薪收益”不可小于本地最低工資標準規范，不然，應以最低工資標準明確“月薪收益”。

二、加班加點倍率又如何確定?

加班費就是指員工依照用人公司生產制造和工作中的必須，在要求工作中時間之外再次工作中所得到的勞務報酬。在要求上班時間之外增加員工上班時間和休息天、法定休假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，從法律的視角不是給與激勵并多方面限定的，因此，勞動合同法及我國的相關要求，明文規定用人公司在增加員工上班時間的狀況下理應付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞。

比如，《勞動法》第四十四條的規：在規范工作日之內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;休息天分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;法定休假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這類狀況所作出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法的個人行為，全是對員工利益侵害的個人行為，員工都能夠依規申請辦理法律法規維護。

根據上文內容的詳細介紹，大伙兒應當了解加班加點基數如何確定了吧。一般在預估加班費的情況下，必須了解在什么時間范圍增加上班時間的，由此才可以明確該依照如何的規范來測算加班費，次之便是要明確員工的基數了和具體增加的上班時間。