一、加班加點基數(shù)如何確定

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數(shù)量。數(shù)量應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍,則以中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然,因為加班費計算數(shù)量是以“員工一切正常上班時間薪水酬勞”為標準,因此 員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數(shù)量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水金額的,理應以員工具體工資額做為測算數(shù)量。相近“不少于最低工資標準規(guī)范”等要求都歸屬于不確立的要求。

第三、在具體中,有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發(fā)日期不一致,這時候應當將這兩一部分累計做為加班費計算數(shù)量。由于員工的月獎具備“工作一切正常上班時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構成部分。對于企業(yè)有時候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數(shù)量。

第四、推行計時工資的員工,應以員工法律規(guī)定上班時間內(nèi)的記件價格做為加班費計算數(shù)量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的用人公司,當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內(nèi)的月平均收入做為加班費計算數(shù)量。

實際上,將員工的實際工資收益做為員工加班工資的測算數(shù)量不只是法律法規(guī),另外也合乎《勞動法》的“按勞分配、同酬”標準。此外,依據(jù)勞動經(jīng)濟學的見解,不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的,高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高,假如不可以依照員工的實得收益測算其加班工資,尤其是加班加點收益比較嚴重稍低時,員工會覺得他加班加點個人所得與空閑使用價值對比顯著“不值得”,便會減少其加班加點意向,而依據(jù)《勞動法》要求,加班加點原本就需征求員工的愿意。

二、加班工資的數(shù)量測算

平常夜里的加班工資是自己薪水的150%，雙休日日是200%，國定假日是300%。但這僅僅國家規(guī)定的占比，加班工資派發(fā)額的關鍵是基數(shù)。

員工加班工資的數(shù)量能夠由企業(yè)和員工商議來明確，不然企業(yè)應依照員工自己一切正常工作勞動所得的薪水明確。企業(yè)測算加班費的基數(shù)，最先理應依照勞動合同書承諾的員工自己所屬職位相對性應的標準工資明確。假如勞動合同書、集體合同沒有承諾的，職工監(jiān)事可與用人公司根據(jù)薪水團體商議明確，商議結果應簽署薪水團體協(xié)議書(用人公司經(jīng)準許推行不按時工作規(guī)范的，則不實行以上要求)。假如用人公司與員工無一切承諾，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位一切正常出勤率的月薪水的70%明確。日工資核算是以數(shù)量除于每月均值規(guī)章制度工作中日數(shù)20.92天。