年末年尾，在新聞記者分赴全國各地訪談回鄉員工時了解到了，為了多拿錢，許多員工表明愿意訂單信息多上班多的公司，由于“打工賺錢通常是為了掙錢”。與此同時許多企業也取出“員工自愿加班”理由回復勞動局和公會對超時加班涉嫌違法的斥責。超時加班可以說是只需員工自行就行嗎?

新聞記者整理相關法律法規發覺，上班時間關系著職工的歇息和健康，我國實行每日不得超過8h，每星期不得超過44小時工資制度。針對綜合工時制和不定時工時制的，正常情況下也需要分配集中化歇息、調休輪休，確保職工的休息休假。在標準工時制下，《勞動法》對加班加點有比較嚴格要求，一是限定加班時間，必須保證員工一周最少歇息一日，與此同時要求每天加班不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。二是加班加點得付款巨額的加班工資用，延遲加班加點按1.5倍估算，歇息日加班加點按2倍估算，法定節假日加班加點按3倍估算。

換句話說，如果公司布置的加班加點同時符合的兩個標準，達到最少時間與附加待遇的規范，且不違反規定。有爭議的是員工自愿加班造成達到了《勞動法》最少所規定的工作中遲早的事情，這一問題特別是在主要表現在職業核心能力不太高、可替代性高的中低層工人中。

新聞記者在采訪多位農民工返鄉時了解到了，她們自行超時加班的主要原因很有可能的因素很多，為了能增加利潤，為了保住工作中，迫不得已加班加點，為了能提高工作效率這些。記者發現，工人一般會對是不是付款加班費問題提出意見，對超時加班一般是“委屈求全”乃至自行。

看《勞動法》對延長工作時間明文規定：“用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時;因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。”

“工資制度和增加工資制度，理應明文規定出單獨員工每日、每星期、每月工作時數，而如知以日為基準籠而統之”。工作法學張喜亮研究者表明，許多用人公司在沒有任何實施細則，不與員工及其公會商議的情形下，私自分配“六休一”乃至自以為隨意環境下“六休一”都是違法的，這也是不懂法表現的，工時的常態化是“五休二”。

張喜亮說，請求超時工作中必須給員工調休，即確保員工休息權，有足夠法律規定原因不可以調休，才能夠依法予以加班費賠償，這也是法律規則，都是法律知識，并不是給“錢”就可敷衍了事問題。

記者報道廣東省許多加工制造業工人發覺，“六休一”和超時加班即便在勞動法律法規進一步強化的當下，也并不鮮見。“記件計時工資，若想多賺錢務必多加班加點。” 廣東一大中型制鞋廠的工人告知新聞記者，工期緊時公司還會繼續取出許多口號宣傳策劃，鼓勵工人多加班加點給自己增收。有些企業，多加班加點更是成為員工勤奮拼搏企業文化和班級常規管理對策。

記者暗訪發覺，在機械制造業，做低記件計時工資，是公司誘發工人自行超時加班的一種手段。

“當小時工資率太低而難以更改時，員工為保持其最低生活保障，只有延長工作時間，在這樣的情況下，所說員工加班的心愿只有是一種無奈和迫不得已。即使是員工有加班的心愿也根本無法遮蓋公司超時加班和加班的常態化管理的違法性”。鐵路中央黨校科學研究勞務關系教師張軍覺得，當員工以其生活所迫而小于勞動標準的前提條件給予工作時，全部人力資源市場標準的都最終都會被減少，這并不代表著的效率提升或是資源分配的升級，那就說明用人公司勞動權益情況的極端。

許多工人體現，在人力資本十分充裕，工作中可替代性高的實際環境下，若是有工人或是企業工會敢拍著胸脯跟公司膽大說不，也許只有獲得公司一個斬釘截鐵的“滾”字。

張喜亮表明，不可以以借員工“期待、自行”沖擊性工作法律的底線。歷經2個世紀初現代化，勞動環境的惡變也會導致員工人體、精神狀態的惡變已是結論。嚴格遵守法律規定的工時和勞動標準，是一個負責任的企業是不是前進的關鍵主要表現。