張某從某企業離職后，要求公司付款其工作的時候禮拜天及節假日日的加班工資。在法院審理環節中，公司作為被告人明確提出“誰主張誰舉證”，規定張某遞交證明其加班的有關案件材料?？墒牵瑥埬持挥羞f交工資單及其同事們的證據等，表現自己的確有加班加點，考勤統計表等證據掌握著企業手上，但公司并不想給予。

從實際層面來看，讓員工擔負加班加點事實的質證存有諸多困難。在很多企業，加班加點選用口頭通知的方式，并沒有書面證據，是不是加班加點通常表現在薪水、打卡記錄、工作中信息等中，但是這種直接證據儲存在用人公司手上，員工難以得到。因而，雖然民訴法中舉證責任分配原則就是“誰主張誰舉證”，但《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第7條的規定，在法律并沒有明確的規定，依本要求及其它法律條文不確定證明責任擔負時，法院也可以根據平等原則和誠實信用原則，綜合性當事人舉證水平等多種因素明確證明責任的擔負。

這也就意味著，在加班加點事實的舉證責任分配上，考慮到用人公司一般把握員工主要工作時長相關證據，理應由單位擔負有關事實的證明責任。但是，讓用人公司一方擔負質證對自身有害的客觀事實，顯而易見不合常理。與此同時，許多員工主張的加班加點客觀事實周期時間很長，若規定用人公司一概給予相對應直接證據，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在勞務糾紛有關法律條文中，對加班工資證明責任難題作出了明文規定：“員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。”勞動者在勞動爭議案件中處于劣勢影響力，考慮員工質證的因難，對員工舉證不能過度追求，應適當緩解職工的證明責任，只需員工一方明確提出基本上直接證據，如考勤統計表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據等能證明有加班的客觀事實，就可以視作其證明責任已完成。