鄭某是某公司的員工，從事的主要工作是加工產(chǎn)品，企業(yè)對加工產(chǎn)品生產(chǎn)線設備員工推行計時工資，企業(yè)對加工產(chǎn)品生產(chǎn)線設備員工推行計時工資規(guī)章制度，依據(jù)任務量計發(fā)薪資待遇，高某的薪資待遇也由此按每月加工產(chǎn)品量計算領到。履行合同期內(nèi)，公司因商品訂單信息不勻，生產(chǎn)任務時緊時松，不僅有任務量分配不夠的狀況，也要求比較高員工在正常工作時間之外加班的狀況。對于此事，鄭某盡管聽從企業(yè)的工作計劃，但要求企業(yè)在分配延長工作時間時付款加班費。企業(yè)表明生產(chǎn)任務有牢牢地有松，更何況企業(yè)采取的是計時工資規(guī)章制度，薪資收入能者多勞，不可能會再行付款加班費。鄭某對公司發(fā)展觀點表明質(zhì)疑，在一次次要求公司付款加班費都得不到滿意的答復后，鄭某就向公司明確提出解除勞動關系，并要求公司按八小時正常運轉(zhuǎn)后請求超時工作日志付款其延長工作時間的加班費。企業(yè)對高某的規(guī)定給予回絕，彼此產(chǎn)生矛盾。

彼此原因：

鄭某覺得：在自己合同履行期內(nèi)常常請求超時工作中，依照勞動合同法的相關規(guī)定，請求超時工作中應計發(fā)加班工資，但公司從沒付款過她加班工資。現(xiàn)因以上緣故解除勞動關系，企業(yè)理應清算付款工作的時候的加班費。

企業(yè)覺得：鄭某的崗位采取的是計時工資規(guī)章制度，并不是推行計時工資規(guī)章制度，因而鄭某規(guī)定測算加班時間無根據(jù);高某的薪資待遇已按每月實際工作量計發(fā)，鄭某現(xiàn)又要求付款加班費并沒有根據(jù)。

分析：

本案的爭議焦點是：鄭某按計時工資規(guī)章制度領到薪水后是不是還能夠要求公司付款延遲的工作加班費。

《勞動法》第三十六條要求：“我國實行員工每日工作不超出八小時、均值每周工作時間不得超過四十四小時工資制度”，1995年施行的《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》，將員工上班時間調(diào)整為“每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭”，依據(jù)之上要求，我國現(xiàn)階段的標準工時規(guī)章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。按要求工作規(guī)范計發(fā)薪資待遇的，是計時工資規(guī)章制度。推行計時工資體制的用人公司，在標準工時之外分配員工的工作，理應付款加班費。公司推行計時工資體制的，那樣員工延長工作時間薪水該怎么計算?《勞動法》第三十七條要求：“對推行計件工作的員工，用人公司應根據(jù)此方法第三十六條的工資制度合理確定其勞動定額和記件酬勞規(guī)范”。依據(jù)此條規(guī)范，公司推行計時工資體制的，員工勞動定額和工資報酬應根據(jù)標準工時規(guī)章制度合理確定，即計時工資要以基本工資規(guī)章制度為測算基本。依據(jù)1994年勞社部下發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，推行計時工資的員工，在做完基本上預算定額任務完成后，由單位分配延長工作時間的，依照不少于其本人法定工作時間計費價格的150%付款其薪水。

依據(jù)之上要求，推行計時工資體制的企業(yè)，由企業(yè)分配勞動者在標準工時之外延長工作時間的(非員工自行增加)，超出標準工時體制的延長工作時間，理應依據(jù)上述“延長工作時間依照不少于自己工資待遇的150%支付工資”的相關規(guī)定，調(diào)節(jié)計時工資價格，在計時工資的計算中凸顯出延遲的工作加班費。本案，企業(yè)雖然對加工產(chǎn)品職位的員工推行計時工資規(guī)章制度，可是按有關規(guī)定，由企業(yè)分配鄭某延長工作時間的，鄭某有權要求企業(yè)在計時工資前提下付款其增加工時工作的時候薪水增長額，企業(yè)理應按照標準工時體制的增加工時工資支付規(guī)定調(diào)節(jié)計時工資規(guī)范，需要支付鄭某增加工時階段的工資差額。

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