一、在實踐中日夜奮戰糾紛案件應如何處理

1、用人公司依據經營情況分配員工日夜奮戰，應當與公會和員工商議。

2、當商議不一致，產生勞務糾紛時，申請仲裁。

3、法律規定：《勞動法》第四十一條，用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工溝通后能夠延長工作時間，一般每日不能超過一小時;因特殊原因必須延長工作時間的，在確保員工身心健康的環境下延長工作時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。

二、加班工資導致了什么樣的勞務糾紛

1、從加班加點異議解決看，難題主要在四個方面：一是正常工作時間的認定，這與單位實行的工資制度相關;二是加班加點事實的質證;三是加班費計算;四是對什么是加班的了解。

2、正常工作時間的認定這與單位實行的工資制度相關;這一點在相關法律法規中有明確表述，這兒不想做科學研究。加班加點事實的質證舉證打倒員工證明的加班加點客觀事實

3、雖然最高法院的法律條文要求，加班加點客觀事實應當由員工給予證據證明，但員工帶來了一定直接證據基本確認加班加點客觀事實之后，質證責任就轉移至用人公司一方，用人公司應提供直接證據，證實員工不會有加班的客觀事實，不然，將擔負有害的不良影響.簡單給予否定，無法給予反過來記錄.應當承擔有害的不良影響.

4、應提供將加班加點審批制度向員工公示的直接證據針對確立執行加班加點審批制度的用人公司，也是需要員工給予加班加點審核表或審批手續來評定。但加班加點審批制度需向被告方公示公告。假如沒返向被告方公示的直接證據，則該加班加點審批制度對當事人不會產生法律認可。因此應裁定其向被告方付款加班費。

5、員工認為加班的，訴訟或審理組織一般會核查勞動合同書和用人單位管理制度。如勞動合同書、管理制度比較健全，對加班工資有明確規定，很有可能規定員工進一步提供一些的上班直接證據。假如員工不可以質證，將擔負有害的不良影響。

6、勞動爭議調解仲裁法明確了有必要的舉證責任倒置，即“與異議事宜相關的證據歸屬于用人公司把握的管理，用人公司應當提供;用人公司未提供的，應當承擔不好不良影響。”針對加班的狀況。企業手上有什么直接證據，能夠要求對方給予。基本質證加班加點后，證明責任就分給了用人公司

7、2008年5月1日起施行的勞動爭議調解仲裁法要求，勞動糾紛申請勞動仲裁的時限期內為1年。工資支付暫行要求，“用人公司務必書面形式紀錄付款員工的工資金額、時長、領到者名字及其簽名，并儲存一年以上備查簿。人民法院和訴訟行政機關也難以追求用人公司保存多年以前的證據，而只要求用人公司質證異議產生之日前幾年的證據。超出這一期內，就按照“失權，舉證責任”原則分派證明責任。

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