翹首以待下，我國的帶薪休假制度總算擁有法律法規的標準和確保———日前，國務院令受權新華通訊社公布《職工帶薪年休假規定（草案）（征求意見稿）》（下稱《規定》），普遍征詢廣大群眾建議。如果沒有出現意外，除作出一些小細節調節以外，這將變成中國人享有帶薪年假的法律規定。

國務院令于這時發布這一《規定》，并出不來絕大部分人出現意外。在今年的十一黃金周剛落下帷幕，也有信息稱“新假期計劃方案進到最終論述環節”，而新方案的主要條文，便是撤銷五一黃金周，代之以中華民族傳統節日假期和帶薪年假規章制度。以中國管理決策、法律的原則，以一部分撤銷十一黃金周為具體內容的“新假期計劃方案”，與帶薪年假的法律要求，應視作互為補充的“配套設施”規章制度，先發布議案征詢建議，然后先后宣布根據變成定罪，就可以實現新老規章制度間的“無縫銜接”。而依照《規定》，凡在同一企業持續工作一年以上者，均依規具有不得少于5天的帶薪年假。假如員工挑選集中化應用這5天年假，再“使用”原來的雙休日日，則代表絕大部分員工都能在舊法的保證下，隨意搭配出自已的“十一黃金周”。也就代表著，假如這一《規定》可以順利完成并嚴苛執行，則早已伴隨十一黃金周而存有了很多年的爭吵，將有機會獲得“互利共贏”的處理。

對帶薪年假規章制度的科學性闡述早已充足充分，除開每周一到二天的周休日以外，相對性充足的休閑娛樂或度假旅游假日，都是中國公民“休息權”的題中應該有之意。事實上，在1994根據的《勞動法》中，就會有“國家實行帶薪年休假規章制度”的要求，并明文規定“員工持續工作一年之上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。這一法規的頒布和實行，乃至先于1999年才開始執行的十一黃金周規章制度。如果當初這一法律法規獲得嚴格實行，則以推動度假旅游、擴大內需為首要目地的十一黃金周規章制度，乃至并沒有頒布的必需。

但是，過去緊緊圍繞十一黃金周存廢而產生的沖突中，堅持不懈保存十一黃金周的一方的主要見解，仍是擔憂一旦撤銷十一黃金周規章制度，沒了全國各地關鍵生產活動“心搏驟停”式暫停的逼迫，則許多公司可能以各種理由和方式，將《勞動法》要求的帶薪年假規章制度虛置，實際上奪走了員工的合理合法假期權。

這種擔憂顯而易見不無道理，特別是對這些管理方法并不規范，乃至迄今仍以廉價勞動力為“競爭優勢”的勞動密集企業中的員工來講，生命安全和準時領到薪水等最基本的支配權都有待爭得的前提下，享有帶薪年假，基本上可視作沒法望塵莫及的奢望。因而，法律文本中“機關事業單位”的含糊描述，顯而易見無法一攬子處理各有不同的各種各樣狀況。而本次頒布的《規定》中，將之前的含糊描述，優化為“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶”，實際上基本上包括了全部“企業”，覆蓋了絕大多數與這種企業存在勞務關系的員工，也就代表著除獨立分配其勞動時間的農戶和靈活就業人員以外，絕大多數員工都有權利具有每一年不得少于5天的法律規定帶薪年假。一部涉及面這般普遍，對員工支配權標準這般實際的政策法規，到底如何得到進一步的貫徹，倒讓內心有顧慮。

員工爭得、維系自身的權益，能夠有多種多樣方式和方法，而我國的勞動人民在沒有經過猛烈斗爭和艱難博奕的前提下，其休息權便獲得法律法規的認可和維護，稱得上好運。但這般好運得到的法律保障，卻還有其相對應的消極安全隱患，便是獲得認真落實的基本并不扎實，在這些管理方法粗率、勞資雙方極不平等的企業中，怎樣貫徹落實《勞動法》和《規定》，使這種公司的員工可以進一步獲得法律法規授予的帶薪年假，是勞動局、公會和司法部門的重要任務。挑明地說，在這種企業員工的投訴之道路上，員工個人的水平極為比較有限，經過外力作用授予他的支配權，還要由外力作用進行維護。