□案件介紹

李某為上海市某證劵有限責任公司員工，出任顧客專員工作，其與集團公司簽署了一份期限為三年的勞動合同書，合同期限為2009年1月至2011年12月。2010年3 月，李某懷孕之后成功生孕，并休了90天生育假。產假結束后，李某因閨女必須照料，又向申請辦理了6個多月的哺乳假，企業也審批了其休哺乳假的要求。2011 年8月，李某哺乳假完畢，回公司照常上班。

2011年12月，李某與企業的勞動合同到期，企業確定不會再與其說續期，依據其工作年限支付了李某3個月的經濟補償。李某在與企業開展辭職清算時明確提出，依據其參加工作時間，每一年應具有5天的帶薪年休假，但2011年企業并沒有分配其假期，企業應在其辭職時依照相關規定換算成現金結算給她。企業表明2011年李某大部分時間都是在休產假和哺乳假，故不會再享有帶薪年休假的工資待遇。

李某對公司的回應表達不滿意，遂在與企業解除勞動合同以后，向勞動爭議仲裁聯合會提到申請辦理，標準企業根據其日薪資收入的300%付款其應休未休的帶薪年休假薪水。

□爭議焦點

此案的爭議焦點取決于：已休過哺乳假的女工是不是享有帶薪年休假?

企業覺得，2011年李某因孕期生孕的原因，半年多時長都是在假期，企業早已依據中國法律的要求提供了其90天的生育假與6個多月的哺乳假。由于李某半年多時長都是在假期，故李某當初不能再享有帶薪年休假的工資待遇。

李某覺得，帶薪年休假是每一位員工具有的權益。哺乳假并不是病事假，反而是歸屬于生育假的特性。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的要求，員工休產假的，不計入年假假日。

現企業在2011年度并沒有分配其休年假，故規定企業根據其日薪資收入的300%付款其應休未休的帶薪年休假薪水。

□裁判員結論

勞動爭議仲裁聯合會經審核后覺得，國家法律法規并無明確規定，女工享受了哺乳假工資待遇以后，用人公司可免去給與其帶薪年休假工資待遇，故最后判決，用人公司應依照李某日薪資收入的300%付款其應休未休的帶薪年休假薪水。

□唐毅刑事辯護律師評價

哺乳假是國家法律為維護生孕女性及寶寶的利益，在產假結束后再繼續給與女工歇息照顧寶寶的一種法定假日的法律法規。《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條明文規定：“女工生孕后，若有艱難且工作許可，由個人提交申請，經公司準許，可請哺乳假六個半月。”

而女工休了哺乳假以后，是不是還能享有帶薪年休假?對于此事，目前的相關法律法規并沒明文規定。2008年人力資源局社保部施行的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條對不計入年假的假期規定是：“企業員工依規享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規定的假日及其因工傷停工留薪期內不計入年假假日。”

此案中用人公司由于李某在一年中有半年的時間都是在假期，因此覺得李某不能再享有帶薪年休假，顯而易見欠缺相應的法律規定。《職工帶薪年休假條例》第四條要求： “員工有以下情況之一的，不享有當初的年假：(一)企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;(二)員工請事假總計20天左右且企業按規定不扣工資的;(三)總計工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計2月之上的;(四)總計工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計3六個月之上的;(五)總計工作中滿20年左右的員工，請病假總計4月之上的。”換句話說在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被納入帶薪年休假的免去范疇，因而用人公司不能私自覺得哺乳假與帶薪年休假能夠抵充，并奪走員工帶薪年休假的支配權。