由來： 勞動報

員工休假自然得征求用人公司的允許，若沒獲企業(yè)準許員工就私自不去上班，單位是能夠依章懲罰的。但如果員工的休假徹底是有借口的，企業(yè)是不是應(yīng)當(dāng)準假？員工孫先生就因此傷透了腦子。

孫先生告知新聞記者，他是一家企業(yè)的員工，進企業(yè)早已好多年了，近期卻因一些勞動權(quán)益難題與企業(yè)產(chǎn)生了分歧。因為彼此各執(zhí)一詞，公會融洽也未達成一致，因此他想申請辦理勞動爭議仲裁。照理這徹底符合要求，想不到企業(yè)懷恨在心，便是不同意他工作時間休假出門，而申請勞動仲裁需要在工作中日，如此他就沒法提交仲裁申請書。孫先生覺得申請勞動仲裁是國家法律授予他們的支配權(quán)，企業(yè)不可以奪走。而企業(yè)覺得，員工申請勞動仲裁，法律法規(guī)并沒有要求企業(yè)需要給公假，員工請事假得話，批不批準徹底由用人公司把握。

自然相近狀況并不是十分廣泛，但因為涉及到員工消費者維權(quán)里的重要一環(huán)，故新聞記者覺得需要做好一番研究。

員工的假日無非就是那樣幾類：公假、病假、病事假、年假、法定婚假、喪假、生育假、哺乳假、探親假等，在其中病假是爭論的高發(fā)地段。為何？原因非常簡單，由于病事假、年假等，法律法規(guī)都是有確立的要求，假如員工申請辦理探親假或年假，包含就算生病了請病假，用人公司一般都不可進行回絕。而病假何時該準，什么時候可以沒批，政策法規(guī)并沒確立的要求，主導(dǎo)權(quán)的確把握在公司單位的手上，因此如今企業(yè)以工作忙、走不了為由回絕，孫先生確實很無奈。而孫先生一味地推遲或等候，也不是個方法，可能超出仲裁申請時效性。

有人認為，孫先生完全可以不予以理睬，立即離開。但關(guān)鍵是假如那樣，企業(yè)能夠依法追究自動離職導(dǎo)致的損害，也有可能按違法亂紀解雇他。那樣孫先生前一個訴訟沒完畢，很有可能又得打“違法辭退”的糾紛案了。實際上不光是孫先生，還有一些員工想出門上訪、資詢、舉報等，都因企業(yè)禁止假而耽誤或延誤。

在我國法律保護中國公民的訴權(quán)，但現(xiàn)今關(guān)鍵是，企業(yè)禁止假，員工還怎樣履行訴權(quán)呢？因此這種情況亟需確立。《勞動法》第五十一條要求：職工在規(guī)定假期日和婚喪假期內(nèi)及其依規(guī)參與社會實踐活動期內(nèi)，用人公司理應(yīng)依規(guī)支付工資。而申請勞動仲裁，有人認為就應(yīng)當(dāng)歸屬于“參與社會實踐活動”。卻也有人認為，根據(jù)原勞社部《工資支付暫行規(guī)定》第十條的定義，社會實踐活動包含擔(dān)任人民法庭證明人、參加勞模先進個人交流會等，而提交仲裁申請，顯而易見沒有在其列。

新聞記者覺得，員工自然得遵循公司的管理制度，但關(guān)鍵是規(guī)章制度也不要被企業(yè)用來做為一味阻攔員工有效要求的棒子，特別像一些突發(fā)性事，例如親人突發(fā)疾病、家里遭受緊急情況、小孩在學(xué)校負傷等，企業(yè)應(yīng)予以人性化的實際操作，提供一定的假日。而像這種運用處理權(quán)來阻礙員工履行正當(dāng)權(quán)利的，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)給個觀點。那樣現(xiàn)階段員工如何操作這種情況，新聞記者覺得分為二種具體情況：一是上訪、資詢、檢舉之類，員工應(yīng)盡可能選用信件、互聯(lián)網(wǎng)、手機等方法。如果要親身前去，可使用一些假日，如年休、輪休或就醫(yī)空隙。二是務(wù)必員工親身在場解決的起訴等，則一定要向單位請假。在這里也要提示員工務(wù)必掌握幾個方面：第一，休假辦理手續(xù)或步驟等需要合乎企業(yè)的要求；第二，務(wù)必留出已承擔(dān)過休假辦理手續(xù)及其確系參加起訴等的憑據(jù)；第三，留意做好工作分配及其工作交接；第四，原材料提交結(jié)束等，員工就應(yīng)立即回到職位。（馬永卿；沈韻）