一、工作合同規(guī)定加班工資計(jì)算數(shù)量行嗎？

能夠，職工和用人公司，在簽訂合同時(shí)，早已承諾了加班工資的工資基數(shù)，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同書(shū)里的承諾執(zhí)行;假如在簽訂合同時(shí)，并沒(méi)有承諾，應(yīng)當(dāng)以員工實(shí)際收入信用額度做為測(cè)算加班工資的工資基數(shù)。

簽訂合同時(shí)承諾了加班基數(shù)的，依照合同的效力;并沒(méi)有承諾的，依照具體的薪水執(zhí)行。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，員工每日工作中不可以超出8鐘頭，每星期工作中不可以超出44鐘頭，每日加班加點(diǎn)不可以超出3鐘頭，每月加班加點(diǎn)不可以超出36鐘頭。員工在上夜班時(shí)，用人公司要繳納相對(duì)應(yīng)的加班費(fèi)。

第一、勞動(dòng)合同書(shū)確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的,就理應(yīng)以勞動(dòng)合同書(shū)中承諾的薪水做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量。數(shù)量應(yīng)包含“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位補(bǔ)貼” 等全部工資項(xiàng)目。對(duì)于哪種新項(xiàng)目歸屬于薪水范圍,則以中國(guó)統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標(biāo)準(zhǔn)。自然,因?yàn)榧影噘M(fèi)計(jì)算數(shù)量要以“員工正常工作時(shí)長(zhǎng)薪水酬勞”為標(biāo)準(zhǔn),因此員工每月加班工資可不計(jì)入到下月加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量中。

第二、勞動(dòng)合同書(shū)并沒(méi)有確立承諾薪水金額的,理應(yīng)以員工具體工資額做為計(jì)算基數(shù)。相近“不少于最低工資規(guī)定”等要求都?xì)w屬于不明確的要求。

第三、在真實(shí)中,有時(shí)候員工的當(dāng)月薪水與當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放日期不一致,這時(shí)候應(yīng)當(dāng)將這兩一部分總計(jì)做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量。由于員工的月獎(jiǎng)具備“工作正常工作時(shí)長(zhǎng)薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構(gòu)成部分。對(duì)于公司有時(shí)候派發(fā)的如“周年慶活動(dòng)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)勵(lì)金則并不做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量。

第四、推行計(jì)時(shí)工資的員工,要以員工法定工作時(shí)間里的計(jì)件單價(jià)做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量。

第五、推行綜合性計(jì)算工時(shí)工時(shí)制度的用人公司,當(dāng)綜合性計(jì)算周期為一季度或本年度時(shí),應(yīng)先綜合性周期時(shí)間里的月平均收入做為加班費(fèi)計(jì)算數(shù)量。

二、我國(guó)對(duì)加班時(shí)間的要求有哪些?

1、用人公司理應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額規(guī)范，不能逼迫或是變向逼迫員工加班加點(diǎn);目前許多企業(yè)存有任務(wù)量比較嚴(yán)重超標(biāo)準(zhǔn)的狀況，員工不可以按時(shí)完成工作職能加班加點(diǎn)，而企業(yè)卻美名其曰全自動(dòng)加班加點(diǎn)，實(shí)際上這也是違紀(jì)行為。

2、國(guó)家實(shí)行員工每日上班時(shí)間不得超過(guò)8鐘頭，人均每星期上班時(shí)間不得超過(guò)44鐘頭的工資制度，針對(duì)有一些使者職位或是崗位，如：企業(yè)中的高級(jí)管理人員、內(nèi)勤人員、長(zhǎng)途貨運(yùn)員等，能夠推行不定時(shí)工作制，且用人公司理應(yīng)確保員工一周最少歇息一日。

不論是哪種種類(lèi)的加班加點(diǎn)，只需是超過(guò)了員工本應(yīng)該工作中的時(shí)長(zhǎng)，規(guī)定員工加班加點(diǎn)的，分配員工加班加點(diǎn)的用人公司便是壓力著付款發(fā)愣珍貴的加班費(fèi)的責(zé)任的，與此同時(shí)在預(yù)估加班費(fèi)的情況下，是要嚴(yán)格的依照勞動(dòng)法規(guī)中法律規(guī)定的規(guī)范測(cè)算的。