一、試用期滿后能不能增加

《勞動(dòng)合同法》第19條要求，勞動(dòng)合同期限不夠1年，實(shí)習(xí)期不能超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年之上3年以內(nèi)的，實(shí)習(xí)期不能超過(guò)2個(gè)月；3年之上固定期限和無(wú)固定期限的工作合同試用期不能超過(guò)6個(gè)月。同一用人公司與同一員工只有承諾一次實(shí)習(xí)期。依照這一要求，用人公司與職工簽訂勞動(dòng)合同書時(shí)訂立的實(shí)習(xí)期，不得以任何借口再作增加，不然，即違反法律要求。用人公司針對(duì)在試用期間被證實(shí)不符錄取規(guī)范的職工能夠解除勞動(dòng)關(guān)系，還可以依據(jù)企業(yè)的詳細(xì)情況不解除勞動(dòng)關(guān)系，但不能對(duì)簽署的勞動(dòng)合同書提升額外的標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)口頭承諾的福利合理嗎

許多用人公司在招考新員工時(shí)，為了能將其吸引，都是會(huì)在談話時(shí)得出一些服務(wù)承諾，如薪酬、個(gè)人社保、出國(guó)學(xué)習(xí)機(jī)遇等，進(jìn)而促使求職者最后將就業(yè)選擇交給了自已。但通常當(dāng)宣布簽訂合同時(shí)，員工或迫不得已面子或法制觀念的缺少或過(guò)度堅(jiān)信企業(yè)的口頭承諾，一直未將談話時(shí)企業(yè)對(duì)自己的服務(wù)承諾在勞務(wù)合同中作出確定和反映。這樣做的最終結(jié)果是，即便異議產(chǎn)生，員工也不容易維護(hù)保養(yǎng)自身的合法權(quán)利。

根本原因是“口頭承諾”在訴訟和訴訟中難以充分發(fā)揮，而導(dǎo)致此現(xiàn)象的更好一步原因在于員工質(zhì)證很難。因?yàn)椤翱陬^承諾”那樣一種極其隨便的表達(dá)形式，難以在過(guò)后讓第三方客觀性地了解那時(shí)候產(chǎn)生在當(dāng)時(shí)人彼此的實(shí)際事情，即所說(shuō)“空口無(wú)憑”。因而，用人公司和職工理應(yīng)在上崗簽訂合同時(shí)，就把彼此承諾的各類具體內(nèi)容承諾確立，特別是員工。這般，一旦發(fā)生有關(guān)異議，也可以需求依照工作合同規(guī)定實(shí)行，進(jìn)而維護(hù)我方的合法權(quán)利。

勞動(dòng)法中明文規(guī)定了實(shí)習(xí)期的限期，用人公司應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同書的限期及其工作中的具體須要，在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)承諾實(shí)習(xí)期。有些用人公司過(guò)去了承諾實(shí)習(xí)期后一直不轉(zhuǎn)正定級(jí)，員工要記住試用期滿后能不能增加，不可以無(wú)緣無(wú)故被企業(yè)蒙騙。此外，針對(duì)企業(yè)口頭承諾的福利合理嗎這一難題，員工要心中有數(shù)，口頭承諾難以充分發(fā)揮，在質(zhì)證時(shí)對(duì)員工很不好。