一、試用期工資能不能小于基本工資規范

有關最低工資標準規范是不是可用實習期包含嫻熟期或實習期的員工，在我國勞動合同法未作明確規定，勞動合同法在第四十八條中原則問題地要求：用人公司付款員工的薪資不能少于本地基本工資規范。依據社會保障部發（1994）489號《企業最低工資》對最低工資標準的定義，只需員工在法律規定上班時間內帶來了常規的工作（包含法律法規視作給予正常的工作的情況），用人公司就理應付款不少于基本工資標準規定的勞務報酬。換句話說：

1、勞動合同書中所訂立的標準工資，不可少于本地基本工資規范，就算是經商議員工自行小于基本工資規范下列受領薪水的仍為失效。

2、推行計時工資或抽成薪水等非計時工資方式的用人公司，其標準工資務必開展有效換算，其相對應換算額不能小于準時、日、周、月明確的對應的基本工資規范。

3、用人公司對在法律規定上班時間供應了正常的工作的勞動人民的工資支付不可少于基本工資規范。

社會保障部發（1995）309號《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十七條要求：員工與用人公司產生或創建勞務關系后，使用、嫻熟、實習期內，在法律規定上班時間內帶來了正常的工作，其所屬的用人公司應該付款其不少于最少最低工資標準標準規定的薪水。從這當中能夠看得出，用人公司付款不少于最低工資標準標準工資酬勞的前提條件，是員工在法律規定上班時間內帶來了正常的工作，而不管其真實身份、年紀、性別。有關一切正常工作是指員工依照勞務合同的承諾，在法律規定上班時間內做的工作。即員工帶來的工作只需合乎勞務合同訂立的規定，就應視作一切正常工作。而員工在學徒工期內、實習期內或是嫻熟期內所出示的工作是不是應屬一切正常工作，應視其勞動合同書的要求而定，而無法以一般員工的勞動者的規范多方面評定，只需合乎勞動合同書的承諾，就視作給予了正常的工作，用人公司就應按照規定付款薪資酬勞。

二、實習期要簽訂合同嗎

實習期是要簽訂合同的。勞動合同書彼此可以不承諾實習期，還可以承諾使用限期，實習期最多不能超出6個月。即實習期應包含在勞動合同書期內，實習期期內，用人公司也應依規為員工參與個人社保。在實習期，員工可及時提起消除勞動合同書，用人公司在試崗內證實員工不符錄取標準的，還可以取消勞動合同書。

實習期多久，也不是企業來定，按相關政策法規，工作合同期限在6個月下列的，實習期不能高于15日;工作合同期限在6個月之上一年下列的，實習期不能高于30日;工作合同期限在一年之上2年下列的，實習期不能高于60日。實習期包含在工作合同期限中。非全日制日制勞動合同書，不可承諾實習期。

結合實際，的確有許多用人公司口頭上與員工承諾3個月或6個月實習期，但不簽署勞動合同書。實習期滿時用人公司覺得使用達標，就簽署正式的勞動合同書，假如用人公司覺得不符錄取標準，就消除。事實上用人公司這類行為是違背相關法律法規的。實習期存有的先決條件是彼此簽署了勞動合同書，沒有簽署勞動合同書，就不會有實習期一說。用人公司只承諾實習期而未簽署勞務合同的，視作不會有實習期，彼此產生關于勞動仲裁將依照客觀事實勞務關系開展解決，企業通常要吃大虧。