1、告之上崗年紀(jì)

許多用人公司都是會(huì)規(guī)定在本單位工作滿充足期限后才可以休年假，休年假的時(shí)間也是通過(guò)在本單位工作的時(shí)間段來(lái)分辨長(zhǎng)度。輕視法律法規(guī)的要求，侵犯了員工的年假權(quán)。

我提示：?jiǎn)T工在上崗時(shí)要向用人公司確立已經(jīng)有參加工作時(shí)間及應(yīng)享有的帶薪年休假日數(shù)，防止在上崗后造成異議。員工能夠到人才服務(wù)中心出具《工齡證明》來(lái)證明自己的參加工作時(shí)間。

法律條文連接：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條要求：年休假天數(shù)依據(jù)員工總計(jì)上班時(shí)間明確。員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國(guó)務(wù)院規(guī)定視作工作期間，應(yīng)該計(jì)為總計(jì)上班時(shí)間。

2、下崗不能代替年假

有一些企業(yè)會(huì)選用下崗用人的方法來(lái)避開(kāi)員工的年休假。法律法規(guī)了下崗與年休假的差別。

下崗時(shí)長(zhǎng)未超出一個(gè)工資支付周期時(shí)間的，公司單位理應(yīng)按照工作合同規(guī)定的標(biāo)淮付款員工薪水;超出一個(gè)工資支付周期時(shí)間的，經(jīng)與員工協(xié)商一致，能夠降低工資支付標(biāo)準(zhǔn)，可是不可小于本地最低工資規(guī)定的70%;協(xié)商不成的，彼此能夠解除勞動(dòng)關(guān)系，用人公司按規(guī)定付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

而休年假期內(nèi)，員工能取得與日常工作期間同樣的薪資。

我提議：即使是下崗中，職工也理應(yīng)勤奮搜集相關(guān)連續(xù)工作時(shí)長(zhǎng)的有關(guān)舉證，比如考勤表、工作文件、工資發(fā)放紀(jì)錄等原材料，為了在起訴質(zhì)證情況下獲得積極。

3、當(dāng)心虛報(bào)直接證據(jù)

有一些企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟期間，會(huì)提供虛報(bào)假期直接證據(jù)或是別的假直接證據(jù)來(lái)維護(hù)保養(yǎng)自己的觀點(diǎn)，對(duì)員工造成負(fù)面影響。

我提議：?jiǎn)T工應(yīng)提高鑒別偽造證據(jù)罪的訴訟工作能力，在勞務(wù)糾紛的訴訟、審理環(huán)節(jié)，假如猜疑直接證據(jù)的真實(shí)有效，必須充分行使舉證支配權(quán)，必要時(shí)可以向人民法院申報(bào)對(duì)簽名開(kāi)展評(píng)定，便于審判長(zhǎng)可以根據(jù)科技手段精確分辨直接證據(jù)的真假，維護(hù)保養(yǎng)員工的合法權(quán)利。

4、承諾不休年假失效

帶薪年休假是勞動(dòng)人民的法定權(quán)利，彼此中間有關(guān)承諾員工無(wú)假期權(quán)的具體內(nèi)容歸屬于失效承諾。

我提議：?jiǎn)T工理應(yīng)認(rèn)識(shí)自己享有的法定權(quán)利，而且在簽訂合同及其別的附設(shè)協(xié)議書(shū)時(shí)維持一定的警惕性。一旦用人公司規(guī)定員工簽訂的文檔含有限定、奪走法定權(quán)利的相關(guān)內(nèi)容時(shí)，員工能夠確立給予回絕，也可以積極主動(dòng)應(yīng)用法律制裁維護(hù)保養(yǎng)本身合法權(quán)利。

5、度假旅游福利不可以替代年休假

許多企業(yè)都是機(jī)構(gòu)員工度假旅游，可是出游是企業(yè)為員工分配的福利工資待遇，不可以視作員工享受了年假。假如企業(yè)以度假旅游抵稅年假天數(shù)，法律法規(guī)不容易適用企業(yè)。

我：用人公司理應(yīng)制訂詳盡的休假制度標(biāo)準(zhǔn)。假如用人公司有相對(duì)應(yīng)的以福利工資待遇折抵年假天數(shù)的要求，應(yīng)該事先向員工告之公示公告，便于員工還可以在享有企業(yè)福利工資待遇或者享有法律規(guī)定年假工資待遇中間作出清晰的挑選;要不然不可以以度假旅游福利工資待遇做為辯駁員工年假支配權(quán)的訴訟時(shí)效抗辯認(rèn)為。