引言：年假是啥?年假，是國家依據員工參加工作時間和工作繁雜焦慮不安水平每一年給與的一定的時候的有薪持續假期。我國有哪些法定假日：元旦節、新春佳節、清明時節、五一國際勞動節、端午、中秋佳節、十一國慶及其法律法規規定的別的假期節日。行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等部門的員工連續工作1年之上的，享有帶薪年休假(下稱年假)。企業應該確保員工享有年假。員工在年假期內享有與正常工作期內同樣的薪資。

[難題] 根據國家的年休假現行政策，假如公司不可以分配員工假期的，要給300%的賠付。這一界定是不是適用在員工辭職時假如有未休年假的，公司也需給300%的剩下年休假賠付呢?

[刑事辯護律師回應] ：

2008年《職工帶薪年休假條例》推行后，許多企業結合實際都遇見了這種狀況：員工辭職時規定企業付款未休年假的3倍酬勞該怎么辦。許多企業對于此事非常處于被動。

首先要表明的是，規章施行后，許多規章的欠缺和未確立之處，國家有關部門仍在持續掌握，但成小短文的方案并未施行。不排除這個問題在不久的將來會在規章實施辦法中得到表述。但今天我僅就規章自身的要求做出回應。

讓眾多用人公司頭痛的《職工帶薪年休假條例》第五條全文是這樣要求的：“企業確因工作需要不可以分配員工休年假的，經員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應休未休的年休假天數，企業理應按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。”這一條確立的給予300%酬勞的前提是“企業確因工作需要不可以分配員工休年假的”。非常值得強調的是，這一條要求并不是第五條的全篇，而僅僅第五條第三款。因此要知道怎樣看待“因工作需要不可以分配”的含意，務必聯系上文。第五條第二款要求：“年假在1個本年度內能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配”。顯而易見，這一條強調：企業能夠追究其一個員工年假實行的周期時間。而第三款沿著第二款的意思描述，應當是在這一年假實行周期時間內因工作需要不可以分配假期的，務必付款300%的酬勞。

那樣難題就清晰了，如果這個員工辭職時，該周期時間已經結束，依然并沒有休滿年假，那樣企業應當付款該辭職員工未休年假的日薪水300%的酬勞;如果這個員工的年假實行周期時間沒有結束，因為其辭職造成周期時間終斷，那不可以視作“確因工作需要不可以分配”的狀況，所以不應當付款其300%的酬勞，年假視作廢止。

實際上這樣做也日趨完善。由于員工辭職有各種情況，可能是員工自己辭職，也有可能是單位辭退。假如未來的實施辦法里能確立員工自己辭職的(員工提早30天通告解除勞動關系)，未休年假廢止，而單位辭退的年假依然合理，再次休滿后辭職或公司給與賠償后辭職，則更為有效。如今由于法律法規不明確，只能依據規章的含意一刀切地解決。而從人性化服務公司的視角考慮， 公司還可以在員工辭職時給與員工未休年假的適度賠償。

還需要表明的一點是，公司規范的年休假超出法律法規年休假的一部分，應依照公司內部要求或與員工的承諾來解決，不適合《職工帶薪年休假條例》的要求，例如超過這一部分加班加點不享有300℅的酬勞。

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