加班加點，無論對員工或是人力資源工作者，均屬習以為常。但剛好是常常碰見的事兒，卻經常引起異議。小編對于在日常工作中中常常碰到的相關加班加點問題，試作歸納析疑。

　　一、加班加點和加一點的差別

　　加班加點和加一點，都屬于勞動合同法所劃分的“增加上班時間”。

　　《中華人民共和國勞動法》(下面通稱《勞動法》)第三十六條要求：“國家實行員工每日上班時間不超過八小時、均值一周上班時間不超過四十四鐘頭的工資制度。”第四十一條要求：“用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后可以增加上班時間，一般每日不能超過一小時；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六鐘頭。”

　　由此可見，加班加點就是指依據用人單位規定，在法定節假日、公休假日開展工作中，一般以日數做為計算單位。加一點則指的是在法律規定的日規范上班時間之外開展工作中，以鐘頭為計算單位。

　　二、值勤和加班加點的差別

　　值勤就是指企業因安全性、消防安全、假日等必須，臨時性分配或依據規章制度分配與員工自身無聯系的工作中；或雖與員工做好本職工作有關系，但值勤的時候可以歇息的工作中，一般為非生產性的義務，如看家、接電話等。

　　加班加點則指員工在平常正常的上班時間外，再次從業自個的做好本職工作。

　　評定加班加點或是值勤，關鍵以員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有主要的制造或運營每日任務、用人單位是不是給予歇息場地、員工是不是有睡覺時間等綜合性分辨。

　　假如評定為值勤，則不兼容加班費計算，但員工可以依據管理制度、勞動合同書、集體合同及其國際慣例規定用人單位付款值勤工資待遇如值勤補貼。

　　三、雙休日日外出能否算加班加點

　　雙休日日即法律規定公假日，一般為員工歇息的期內。雙休日日加班加點，如上所述，依據法律法規，用人單位理應調休，不可以調休的，理應付款200%的加班費。

　　那麼，雙休日日外出，是不是屬于加班加點？用人單位是不是要付款加班費？

　　小編覺得，加班加點就是指員工廷長上班時間從業做好本職工作的情況，因此定義“外出是不是屬于加班加點”就取決于“員工是不是帶來了做好本職工作范疇內的工作”。例如業務員，假如外出期內正逢雙休日日，又正與顧客聯絡工作中商談工作的，則屬于“給予本職工作范疇內的工作”，就理應視作加班加點。

　　自然，假如某員工雙休日日外出已被用人單位評定為加班加點，就理應付款對應的加班工資，而不能用外出補貼、出差補貼等方式取代付款。

　　四、員工積極加班加點，用人單位是不是需付款加班工資

　　依據《勞動法》要求，用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后，可以增加上班時間。這說明，加班加點的先決條件是商議。企業不可逼迫或變向逼迫員工加班加點。另一方面，倘若員工未執行加班加點審核辦理手續而自身積極加班加點，都不應視作加班加點。

　　但有一種狀況除外，假如用人單位欠缺一切有關加班加點審批程序的要求，且以考勤卡做為加班工資的測算根據，這時，員工增加上班時間從業做好本職工作，就可將考勤管理的統計分析紀錄做為評定加班加點的根據。在一些區域的司法部門實際中，也將這樣的事情看作用人單位對員工加班加點客觀事實的默認設置。那麼，員工就有權利規定用人單位付款加班費或分配調休。

　　五、加班加點基數如何確定

　　加班工資的測算涉及到2個層面，一是計算方式，二是測算數量。

　　有關計算方式，法律法規有明文規定，大概為：加一點為150%，歇息日為200%，法定節假日為300%。異議較多的，集中化于加班費的測算數量層面。

　　上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調查2010)34號文要求，“用人單位與員工對月薪水有承諾的，加班加點基數應按彼此訂立的正常的運行時間的月薪水來明確；如彼此對月薪水沒有承諾或約定未知的，應按《勞動合同法》第18條要求來明確正常的運行時間的月薪水，并以明確的薪水金額做為加班費的測算數量。如按《勞動合同法》第18條要求仍沒法明確正常的上班時間薪水額度的，對加班費的數量，可依照員工具體得到的月收益扣除非常規化獎勵金、福利性、風險等新項目后的正常的運行時間的月薪水明確。如薪水系裝包付款，或彼此方式上承諾的“正常的上班時間薪水”規范顯著不符合常情，或有直接證據可以證實用人單位故意將本應記入正常的上班時間薪水的新項目歸于非傳統性獎勵金、福利性、風險等工程中，以實現降低正常的上班時間薪水金額測算目地的，可參照實際工資X70%的規范開展適度調節。”別的地域對于此事問題的要求如出一轍。

　　因而，在彼此未承諾加班費計算數量的情形下，加班工資依照員工每月穩定派發的標準工資為數量；針對用人單位與員工根據合同承諾加班費計算數量的個人行為，蘇州地區司法部門實際中采用“比較有限適用”的標準，即承諾的數量不適合過低，可參考全年收入的70%做為承諾是不合理性的辨別規范，但在廣東省則可以立即承諾最低工資標準為測算數量，全國各地差別比較大。

　　六、補休和加班加點，誰來定

　　《勞動法》第四十四條要求，歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。另據社會保障部《關于職工工作時間有關問題的復函》的要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應最先分配調休，不可以調休時，則應付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。調休時長應相當于加班加點時長。

　　由此可見，歇息日加班加點后，是不是分配調休，決策權在公司。優先選擇分配調休，也是用人單位的法定義務，其目標是充足維護職工的休息權。因而，員工應遵循用人單位有關補休的分配。

　　七、員工加一點，用人單位能否分配補休

　　《勞動法》第四十四條要求，用人單位合理安排員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞。由此可見，法律法規并沒有要求此類情形下，用人單位有著像歇息日加班加點一樣的“分配補休或付款加班費”的決定權。

　　具體步驟中，很多用人單位根據合同書或是管理制度的方式，與員工達成一致，要求對工作中日增加工作中的時長統一安排補休。那樣的承諾是不是合理？小編覺得，法律法規沒有確立嚴禁加一點可以補休，與此同時也未授予用人單位決定權，此類情形下，可依據“意思自治原則”標準，容許用人單位與員工商議明確。假如用人單位在具體執行全過程中征求員工允許，可視作合理承諾。有關此點實踐活動中亦存有異議。

　　八、補休能否總計到下月

　　在很多用人單位，員工加班加點后，企業通常根據開“調休單”方式授予員工休息權。但是因為各種原因，一些員工經常發生本月調休單無法在當月應用完的情況，那麼能不能總計到下月呢？有一些員工明確提出，當月無法休滿的調假期，公司應依照加班費規范付款加班費。

　　但依據法律法規，員工在歇息日加班加點，公司應最先分配調休。公司根據開調休單的方式授予員工支配權，應視作公司對什么時候分配補休“決策權”的舍棄，員工可以追究其什么時候分配自身調休。

　　那麼，員工是不是有著補休或是付款加班費的決策權呢？回答也是否認的。由于公司既已根據開調休單方式給與員工調休，那麼員工只有決策什么時候補休而不可以決策是不是補休。因而，在彼此沒有獨特承諾的情形下，調休單可以累積到下月，但不可以換算成加班費規定企業支付。

　　九、綜合工時制員工如何計算加班加點

　　綜合性測算綜合工時制，指公司因工作情況獨特或受時節和自然條件限定，必須分配員工持續工作，沒法推行標準工時規章制度，選用以周、月、年等為周期時間測算運行時間的工資制度。綜合性測算綜合工時制務必通過準許，沒經審核，公司沒有權利追究其推行綜合性測算綜合工時制。

　　因為綜合性測算施工時間制以被許可的測算周期時間(周、月、季、年)來測算上班時間，因此其上班時間不會受到標準工時制最高額的限定。例如被許可的測算周期時間是一季度，則在一個季度中，總上班時間為20.83天×3月×8鐘頭=499.9小時，而沒有每日8個小時和每星期40鐘頭的限定。但在一個測算時間內，假如工作中超出499.9鐘頭的一部分，則應測算1.5倍加班工資。

　　十、不按時工作時間制員工也是有加班加點嗎

　　與綜合性測算綜合工時制一樣，不按時工作時間制也屬于非標上班時間制，并且也必須審核，公司不可以追究其推行。

　　有別于綜合性測算綜合工時制的是，不按時施工時間制是因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，員工上班時間不可以受固定不動時長限定的工資制度。一般適用：一是公司中的高端管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范上班時間考量的員工；二是公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工；三是別的因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制員工。

　　就法律法規不良影響來講，不按時施工時間制除法定節假日增加施工時間外，不會受到日夜奮戰的限定。但綜合性測算綜合工時制仍受這方面限定，僅僅在預估周期時間上降低限定。因而，也不按時工作時間制而言，加班加點僅有一種情況，即在法定節假日工作中，這時應付款300%的薪水【全國各地略微差別，北京市、天津市、吉林省、重慶市等地實行社會保障部1994年489號文要求，上海市、江蘇省、深圳市等地仍須付款加班工資】，而在其他時長，用人單位只需保證員工身心健康和歇息假期支配權，均算不上加班加點，也不用付款加班費。