企業薪酬管理方法，也就是對經濟發展福利鼓勵的管理方法。它主要是對于人的“有”的沖動的達到這一使用價值設置的鼓勵。一切一個人務必最先保持其性命存有，對人的生命存有以及這類存有標準的給與或是奪走，也就在企業內部組成了經濟發展福利鼓勵的正向激勵和負性鼓勵。其內容包含薪水、獎勵金、補貼、福利、商業保險，及其主要表現為一種將來經濟發展福利的股權股指期貨具有等。下邊大家各自來剖析論述。

這兒的基礎工資，就是指員工進到企業機構，在特殊的職位上當擔人物角色，企業以現錢的方式發送給的一切正常做好本職工作的勞務報酬。它是組成員工經濟發展福利的一個相對穩定的一部分。其管理方法的實際規定，關鍵有下列五個層面：

1、務必維持相對性的平穩，但也務必與職位人物角色的工作實績掛勾。就是以做到一定的銷售業績規范為前提條件，達不上一定銷售業績規范，不可以發送給全額的基礎工資，務必等占比地扣除，以防止把基礎工資變為吃大鍋飯。

2、其實際方式，務必嚴苛依據職位自身的特性挑選明確，防止在企業內部套入單一的基礎工資方式，以確?；A工資所必不可少有的鼓勵功效。

3、其核準和派發務必按時，不可以無端推遲，導致鼓勵功效的降低。它是員工把自己的勤奮和奉獻貸給企業機構以后勞動所得的酬勞，一切方式的推遲，都是會讓員工覺得被盤剝、被蒙騙，因此造成不滿意。

4、員工有獨特必須，能夠在一定占比以內預借基礎工資。但務必事前明確預借貸款擔保管理方案，以提升員工預借基礎工資的責任感，防止隨便的預借個人行為。

5、其核準的方式、規范、程序流程和派發的時間、方式，都務必事前與員工一同承諾。一方面要確保其公布透光性，讓每一個員工自身心里有數;另一方面要維持其可靠性，使這類一同承諾變成企業機構激勵制度的一個關鍵組成內容。

獎賞薪水，也就是獎勵金，它是對職位人物角色超履行職責規范的勤奮和奉獻所給與的經濟發展福利賠償。換句話說，沒有超履行職責規范的勤奮和奉獻，就不可以具有一切方式和總數的獎賞薪水。其實際規定，關鍵有下列五個層面：

1、務必以嚴苛、科學研究的績效考評為基本，沒有超履行職責規范的業績考核主要表現，就不可以具有獎賞薪水。

2、其核準務必事前明確能讓員工搞清楚，而且大部分都認可的計算方式，以根據其計算方式上的透光性和公開化來提高其鼓勵功效。

3、其測算務必考慮到職位自身的使用價值和奉獻區別，不可以隨便明確好多個級別來測算，以防止減少其鼓勵實際效果。

4、其核準和派發務必相匹配于績效考評周期時間開展，并在績效考評完畢以后限制的時間內進行，便于根據鼓勵的時效性來提高它的鼓勵功效。

5、獎賞薪水不可以預借，即便是職位人物角色可平穩地得到的獎賞薪水，也不可以預借。獎賞薪水并并不是一個明確的量，它除開決策于職位人物角色本人的勤奮和奉獻以外，企業機構自身的經濟效益也是務必考慮到的一個關鍵要素。

額外薪水又被稱為作補貼，它是對特殊職位對比一般職位務必作出的尤其投入給與的一種賠償。這兒所賠償的，并并不是職位人物角色的個人價值或奉獻，只是他的工作中特性自身對他明確提出的不一樣規定，包含投入大量的活力和資金投入，乃至是身心健康上的損害。其實際規定，關鍵有下列四個層面：