一、員工能不能積極終止勞動合同

1、可以積極終止勞動合同，員工有挑選工作的隨意，自然也是有規定終止勞動合同的支配權，因而，員工是可以積極終止勞動合同的。可是，必須事先向申請辦理終止勞動合同并進行職位的工作交接。

2、依據《勞動法》第三十一條：員工解除勞動關系，理應提早三十日以書面通告用人單位。

二、積極辭職有經濟補償嗎

用人單位在員工提交離職的情形下，是不用向付款賠償金的，可是這三種狀況以外。

1、企業以暴力行為、危害或違法的方式逼迫員工開展超出合同約定的工作的，或是員工的生命安全沒法獲得確保時，員工可以隨意解除勞動關系，并向企業追討賠償金，假如企業不肯付款賠償，可依規起訴強制性賠付。

2、企業以欺騙等方式導致員工非自行改動勞動合同書或是使員工非自行辭職的，員工可以需要賠付。例如，企業以不就在方式調職員工的職位，盡管并不是辭退員工，但用人單位損害員工權益，使員工“自主辭職”的方式，也是違法的，員工有權利要求用人單位給予賠償。

3、企業的管理制度和管理違背國家法律的要求，存有比較嚴重盤剝榨取員工，危害員工利益的條文，員工可以馬上解除勞動關系，不需事前告之企業。

三、解雇員工合理合法程序流程

1、評定員工違法亂紀，務必按照合理合法合理的管理制度，合理合法合理的管理制度是用人單位解雇違法亂紀員工的重要環節。用人單位根據合理合法程序流程制訂的管理制度，不違背我國法律法規，行政規章及其稅收優惠政策要求，并已經向員工公示公告的，可以做為法院案件審理勞務糾紛案子的根據。僅有根據合理合法合理的管理制度做出的解雇決策，才可以變成仲裁委員會或是司法部門的審案根據。

2、管理制度僅有公示公告過才可以對員工造成法律認可。用人單位理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和經濟責任審計決策公示公告，或是告之員工。假如用人單位并沒有直接證據證實管理制度已經公示公告或是向員工告之得話，該管理制度不可以做為解雇員工的根據。

3、務必有直接證據證實職工比較嚴重違背管理制度。假如企業并沒有留意收集儲存可以證實職工比較嚴重違背管理制度的直接證據，因而在員工產生比較嚴重違背管理制度的情形下，用人單位應當立即調查取證。實踐活動中規定員工作出書面材料的反省或是表述、表明和服務承諾，留檔歸檔是最有效和方便的方式。

勞動合同書是證實員工與用人單位存有勞務關系的證實，員工可以積極明確提出終止勞動合同，但應用人企業不可以無端終止合同，必須有法律法規的原因，如員工違背企業管理制度，給公司導致了一定的財產損失等，在員工無過錯的情形下，用人單位解雇必須付款賠償費。