一、年尾鼓勵淺析

每一年的年末歲尾，恰好是企業執行年終分紅，開展員工鼓勵的關鍵時刻。企業員工有一種心理狀態預估，總期待自身一年的勞動者使用價值被認同而授予物質鼓勵。對員工而言，被企業認同的評價指標大量的是薪酬及年終獎金的派發，它是企業在年尾鼓勵所需做的最重要的一項工作中。年終獎金針對企業是一種項目投資，這類項目投資是給員工造就一種優良的自然環境，不僅是對員工使用價值的認同，另外這類鼓勵個人行為也使員工的信心提高，進一步提高公司的團隊的凝聚力。而剖析員工的心理狀態預估應該是制定取得成功年尾鼓勵的對策起始點。

不一樣的領域、不一樣的企業、不一樣層級的員工，其心理狀態預估各有不同。而針對企業來講，以多元化的目光去對待員工的多元化心理狀態預估，制定最具目的性的年尾鼓勵方法，才算是使年尾鼓勵對策造成較大效應的重要途徑。錢財達到化學物質方面的要求，而人性化鼓勵對策則達到員工心理狀態方面的要求，二者的極致相互配合，促使年尾鼓勵造成了十分強勁的鼓勵實際效果。

從企業經營的角度觀察，年尾鼓勵是一種具備多種功效與實際意義的對策方式：最先是鼓勵以往一年中對公司發展趨勢作出貢獻的員工，鼓勵她們認真工作；次之，健全的激勵計劃，能夠 平穩一部分觀念擺動、用心換工作的員工；此外，公司優良的激勵制度還可以為公司獲得用戶評價，吸引住到大量潛在性高層次人才。

因此，出色的年尾鼓勵能夠 做到直取人的內心的實際效果：不論是提供培訓、給予完全免費購房貸款、幫助處理親屬學生就業、升職新崗位、給予親屬結伴游方案這些，只需鼓勵的方法對受鼓勵者具備目的性，可以達到她們多方面的心理需求，就可以讓全部接納鼓勵的目標能夠 感受到企業對自身的毫無疑問、體會本人工作中的使用價值，進而激起了極大的工作熱情，這就不容易隨便造成企業員工在年尾時的經常換工作。

二、年尾員工換工作剖析

很多企業的管理人員覺得人力資源市場對企業是敞開大門的，企業在任何時刻都能夠招到必須的員工，因而不在意年尾員工的高流動率，不測算員工外流導致的人工成本的提升及其因而產生的其他長遠的不良影響。這類觀念對企業只有百害而無一利，因此，也迫不得已使我們要分析一下造成年尾員工換工作的關鍵緣故：

1、企業欠缺確立的發展規劃，企業內部多頭管理、工作崗位職責無需，欠缺基本上的管理方案，造成員工手足無措員工不滿意就離開。