績效考核管理是人力資源管理工作中的重心點，而總體目標也是績效考核管理的頭等大事，但工作部門的總體目標量化分析也是績效考核管理中的難題和盲區。怎樣設計方案能夠 量化分析、能夠 考量的工作部門總體目標，一直是很多人力資源管理管理人員不辭勞苦的追求完美。在這兒，根據溶解工作部門總體目標的4321規律，可能使很多工作部門的總體目標量化分析越來越較為非常容易。　　

4：4個尺標：總數、品質、成本費、時間

設計方案總體目標、點評總體目標務必有規范，有考量限度，評價指標關鍵有四種種類：總數、品質、成本費和時間。工作部門的總體目標一樣還可以從這四個層面來考量。我們可以根據深層次發掘四個層面的含義，進而設計方案出各種各樣的點評限度。

總數類規范：生產量、頻次、頻率、銷售總額、毛利率、顧客維持率等;

品質類規范：精確性、滿意率、成功率、及格率、創新能力、投訴量等;

成本費類規范：成本費節省率、投資收益率、貶值率、花費率控制等;

時間類規范：限期、日數、時效性、發布新品周期時間、服務項目時間等。

對定量分析的總體目標，我們可以多從總數、成本費等視角來考量，如招聘人員的總數、查驗頻次等。針對判定的總體目標，從品質、時間的視角考慮到便會多一些，如工作人員對工作部門服務項目的令人滿意水平，能夠 根據工作人員投訴量、服務項目時效性來表明;文檔擬定的優劣能夠 應用成功率來表明，文檔是一次根據或是多次被根據這些。

3個流程：量化分析、優化、系統化

動能化的盡可能量化分析;不可以量化分析盡可能優化;不可以優化盡可能系統化。

動能化的盡可能量化分析：最先要查驗工作部門工作中，什么工作中能夠 量化分析，許多 工作部門的工作規劃都能夠量化分析，這時候立即量化分析就可以了。如業務培訓，可以用學習培訓時間、學習培訓頻次來考量;規章制度工作中，可以用規章制度制訂的總數、違背頻次來表明。難能可貴是這些較為含糊，難以形象化的工作中，如保證質量水準、抓安全性促生產等，對于這種工作中，能夠 根據總體目標轉換的方法來完成量化分析，轉換的專用工具便是總數、品質、成本費、時間等原素。根據總體目標的轉換，很多模糊不清的總體目標就可以恍然大悟了。

不可以量化分析的盡可能優化：做為一些工作部門職位而言，工作中復雜零碎，沒法明確其工作中核心是什么，不太好量化分析，并且量化分析了也不一定保證全方位、客觀性。該類典型性崗位包含紀檢書記、行政后勤、外勤等。遇到這類狀況，我們可以采用總體目標優化的方法：最先對該崗位工作中開展匯總，找到該崗位所擔負的重要崗位職責，隨后應用適合的指標值開展量化分析。那樣，歷經優化的指標值就大部分可以包含其關鍵工作中。

不可以優化的盡可能系統化：工作部門有很多職位，工作中較為單一，通常一項工作中做究竟，這類工作中用量化分析、優化好像都沒法精確考量其使用價值，如打字員兼職：其工作中便是每天電腦打字，忙得不相往來，相近的工作中也有財務會計、培訓專員、監督員等。對于這類工作中，能夠 選用系統化的方法，把其工作中依照步驟歸類，從這當中找尋出能夠 考評的指標值。如電腦打字員工作步驟：接稿——電腦打字——排版設計——完稿，對于每一個步驟，大家都能夠 從好幾個層面來考量，對點評規范大家還能夠列舉相對應級別。假如考評得話，就由其負責人依照這種規范征求其服務客戶建議開展評分評定。