一、懷孕期可以減少員工薪水嗎？

在懷孕期，企業(yè)假如減少薪水，那麼一定不是正規(guī)的。不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間減少其標準工資，或是解除勞動關系。

依據法律法規(guī)懷孕期不可以降員工薪水，用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水，且晉升晉級、鑒定專業(yè)技術職稱不受影響。因而，用人單位的減少孕媽媽薪水的行為表現是違反規(guī)定的，可以消費者維權。單方面減少薪水事實上單方面修改勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規(guī)定、毀約的個人行為。用人單位違背勞動合同法等有關法律法規(guī)，侵害員工的合法權利，員工可以向勞保局門(勞動監(jiān)察大隊)舉報、檢舉;或向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。

假如商議和協商不了，則申請勞動仲裁。員工還可以不通過商議與協商程序流程，立即申請勞動仲裁。留意，員工應在勞動糾紛產生之日起60日內向型用人單位所在城市的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，貸款逾期申請辦理的，勞動爭議仲裁聯合會將不予以審理。因為仲裁程序是處理勞務糾紛的必走程序流程，員工將因超出仲裁時效而缺失受國家法律維護的支配權。勞務糾紛產生之日即員工了解或是應清楚其權益被損害之日。

二、申請勞動仲裁必須留意什么事宜?

1、勞動仲裁申請辦理時效性。在日常生活中很多員工因為多種緣故超出勞動仲裁時效。因而，員工在碰到勞務糾紛時，要注意不能錯過了一年的勞動仲裁時效，切勿隨便地舍棄申請勞動仲裁的支配權。

2、在勞動仲裁程序中也有協商程序流程，要把握住協商機遇。

3、留意保存有關證明原材料，如工資單、工作牌等;按規(guī)定，與異議事宜相關的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應給予;用人單位不保證的，理應承當不良不良影響。

4、因為訴權只可履行一次，在提起訴訟要求時一定要準確。

懷孕期，針對女士員工是需要給予照料的，并不能夠為此為托詞而對女士員工開展打擊。既不能夠減少女士員工的薪水，都不可以與其說解除勞動關系，不然屬于違紀行為，可以起訴或是訴訟。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：一切部門不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作(聘請)合同書或是服務合同。可是，女工規(guī)定結束工作(聘請)合同書或是服務合同的以外。

《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不可分配女工在懷孕期從業(yè)國家規(guī)定的第三級精力勞動效率的勞作和孕期禁忌從業(yè)(見《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》中第五、六、七條要求)的工作。對孕期七個月以上的女工，不可分配其增加運行時間和晚班工作。

必須留意的是，如果是女士員工懷孕期，用人單位存有違規(guī)的事宜的，這時女士員工是可以規(guī)定存有違紀行為的用人單位，依照原工資待遇發(fā)放工資的，如果是用人單位回絕的，這時員工是到勞動部門申請勞動仲裁，要求用人單位給予補償的。