一、懷孕期可以減少員工薪水嗎？

在懷孕期，企業假如減少薪水，那麼一定不是正規的。不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間減少其標準工資，或是解除勞動關系。

依據法律法規懷孕期不可以降員工薪水，用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。用人單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水，且晉升晉級、鑒定專業技術職稱不受影響。因而，用人單位的減少孕媽媽薪水的行為表現是違反規定的，可以消費者維權。單方面減少薪水事實上單方面修改勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規定、毀約的個人行為。用人單位違背勞動合同法等有關法律法規，侵害員工的合法權利，員工可以向勞保局門(勞動監察大隊)舉報、檢舉;或向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。

假如商議和協商不了，則申請勞動仲裁。員工還可以不通過商議與協商程序流程，立即申請勞動仲裁。留意，員工應在勞動糾紛產生之日起60日內向型用人單位所在城市的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，貸款逾期申請辦理的，勞動爭議仲裁聯合會將不予以審理。因為仲裁程序是處理勞務糾紛的必走程序流程，員工將因超出仲裁時效而缺失受國家法律維護的支配權。勞務糾紛產生之日即員工了解或是應清楚其權益被損害之日。

二、申請勞動仲裁必須留意什么事宜?

1、勞動仲裁申請辦理時效性。在日常生活中很多員工因為多種緣故超出勞動仲裁時效。因而，員工在碰到勞務糾紛時，要注意不能錯過了一年的勞動仲裁時效，切勿隨便地舍棄申請勞動仲裁的支配權。

2、在勞動仲裁程序中也有協商程序流程，要把握住協商機遇。

3、留意保存有關證明原材料，如工資單、工作牌等;按規定，與異議事宜相關的證明屬于用人單位把握管理方法的，用人單位理應給予;用人單位不保證的，理應承當不良不良影響。

4、因為訴權只可履行一次，在提起訴訟要求時一定要準確。

懷孕期，針對女士員工是需要給予照料的，并不能夠為此為托詞而對女士員工開展打擊。既不能夠減少女士員工的薪水，都不可以與其說解除勞動關系，不然屬于違紀行為，可以起訴或是訴訟。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條：一切部門不可因完婚、孕期、產假、喂奶等情況，減少女工的薪水，解雇女工，單方面消除工作(聘請)合同書或是服務合同。可是，女工規定結束工作(聘請)合同書或是服務合同的以外。

《中華人民共和國勞動法》第六十一條：不可分配女工在懷孕期從業國家規定的第三級精力勞動效率的勞作和孕期禁忌從業(見《女職工禁忌勞動范圍的規定》中第五、六、七條要求)的工作。對孕期七個月以上的女工，不可分配其增加運行時間和晚班工作。

必須留意的是，如果是女士員工懷孕期，用人單位存有違規的事宜的，這時女士員工是可以規定存有違紀行為的用人單位，依照原工資待遇發放工資的，如果是用人單位回絕的，這時員工是到勞動部門申請勞動仲裁，要求用人單位給予補償的。