解雇的歸類：

1、及時消除(因員工過失)，用人單位不需付款經濟補償金。

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系：

(1)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(2)比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

(3)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人單位導致巨大危害的;

(4)員工與此同時與其它用人單位確立勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經用人單位明確提出，拒不糾正的;

(5)因以詐騙、威逼的方法或是趁人之危，使別人在違反真實性含意的情形下簽訂或更改勞動合同書的情況導致工作無效合同的;

(6)被追究其法律責任的;

2、預告片消除(非因員工過失)，用人單位需付款經濟補償。

有下述情況之一的，用人單位提早30日以書面通告員工自己或附加付款員工一個月后，可以解除勞動關系：

(1)員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后不可以擔任原工作中，也不可以從業由用人單位另行安排的工作中的;

(2)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的。

(3)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經用人單位與員工商議，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。

3、經濟性裁員(非因員工過失)，用人單位需付款經濟補償。

有下述情況之一的，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占公司員工數量百分之十以上的，用人單位提早三十日向公會或整體員工表明狀況，征求公會或員工建議后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(1)按照破產法要求開展重組的;

(2)生產運營產生嚴重困難的;

(3)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(4)其他因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

4、用人單位終止勞動合同的嚴令禁止標準

解雇員工必須根據主要的具體情況確定能否開展相對應的賠付，非因員工過失的狀況，包含用人單位按照破產法要求開展重組，生產運營產生嚴重困難，員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中，需付款經濟補償。