雙倍工資請求權案子的客觀事實勞務關系應另外包括下列2個評定要素，一是已創建勞務關系，二是并未簽訂書面形式勞動合同書。但近年來司法部門實踐活動中，因勞動力關聯的多元性，加上有關法律法規的不完善，有關客觀事實勞務關系評定的窘境持續展現出來。對于此事，北京市關于勞動仲裁服務中心逐一整理、剖析，并明確提出基本的客觀事實評定建議

并未簽訂書面形式勞動合同書的評定

　　并未簽訂書面形式勞動合同書的評定在于對書面形式勞動合同書的精確定義，實際以下：

　　1.書面形式勞動合同書的簽訂方式

　　盡管勞動法要求創建勞務關系理應簽訂書面形式勞動合同書，但對書面形式勞動合同書的實際方式未作特殊規定。對于此事，一種見解覺得書面形式勞動合同書的方式僅就是指紙版合同書，另一種見解覺得書面形式勞動合同書的方式能夠 參照擔保法第十一條的要求，不但包含紙版合同書，還包含數據信息電文(傳真、電傳、發傳真、電子數據交換和電子郵箱)等能夠 有形化地主要表現所述內容的方式。小編覺得，雖然勞動法的法律服務宗旨不同于擔保法的法律服務宗旨，但就勞動合同書的實質來講，勞動合同書合乎民事訴訟合同書的特點，在沒有違背勞動法基本上精神實質的狀況下，擔保法有關條款可一樣適用勞動合同書。勞動法規定用人公司和員工簽署書面形式勞動合同書的關鍵目地取決于證實勞務關系、確立彼此中間的權利與義務、維護員工的合法權利。假如數據信息電文內容合乎勞動法的要求，會與紙版合同書一樣可以合理地主要表現所述內容，徹底做到勞動法的法律服務宗旨。何況，伴隨著社會經濟發展的迅速發展趨勢，數據信息電文因其應用上的迅速、方便快捷、成本低等特點，已變成用人公司與員工溝通交流建議、信息傳遞的關鍵方式之一。因此，司法部門實踐活動中也應當開拓創新，認同其做為書面形式勞動合同書的方式。

　　2.書面形式勞動合同書的簽訂內容

　　依據勞動法第十七條要求，勞動合同書理應具有彼此被告方基本資料、勞動者合同期限、工作職責和上班時間等九項必不可少內容。假如缺乏在其中一項或幾類內容，是不是還能評定為書面形式勞動合同書？勞動法第十一條要求，承諾勞務報酬未知的，可依照集體合同要求的規范實行。從而可發布，當彼此被告方簽訂的書面形式協議書缺乏一項或幾類之上必不可少內容時，假如能參照法律法規和實踐活動國際慣例得到填補，可將其評定為書面形式勞動合同書。另外小編覺得，在這里可參照擔保法的有關精神實質，只需書面形式協議書中有彼此被告方基本資料和工作職責二項必不可少內容就可評定為書面形式勞動合同書。

3.書面形式勞動合同書的簽訂時間

　　書面形式勞動合同書的簽訂時間可分成三種，即在勞動力以前簽訂、在勞動力的另外簽訂與在勞動力以后簽訂。針對前二種的簽訂時間符合實際法律法規，針對第三種的簽訂時間，因勞動法給與了用人公司自勞動力之日起一個月內與員工簽訂書面形式勞動合同書的緩沖期，故在勞動力以后一個月內用人公司與員工簽訂書面形式勞動合同書亦合乎法律法規，僅有自勞動力之日起超出一個月用人公司未與員工簽訂書面形式勞動合同書才不符法律法規，遂授予員工雙倍工資請求權。之上僅是對于勞動法第八十二條要求的已創建勞務關系的第一種種類。針對勞動法第八十二條要求的已創建勞務關系的第二種種類，并無一個月的緩沖期。當超出理應簽訂無固定期限勞動者之日用人公司未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，便不符法律法規，員工能夠 履行雙倍工資請求權。

　　這兒要尤其討論的是，在法律法規的時間內沒有簽訂書面形式勞動合同書后，彼此補訂書面形式勞動合同書并將勞動合同書的開始時間承諾為客觀事實勞務關系產生的時間的法律效力難題。小編覺得，勞動合同法歸屬于社會法，勞動者合同生效全過程中理應遵照有限制的意思基層民主。當彼此意思自治很有可能危害人資均衡或傷害社會發展集體利益時，法律法規根據設定強制標準開展干涉。實際到該難題，彼此補訂書面形式勞動合同書并將勞動合同書的開始時間承諾為客觀事實勞務關系產生的時間，避開了勞動法第十條的強制要求(創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書)，理應覺得失效，員工能夠 認為雙倍工資請求權。

　　4.書面形式勞動合同書的簽訂全過程

　　依據勞動法第十六條要求，勞動合同書是建立用人公司與員工中間勞動者權利與義務的協議書，其簽訂還要歷經要約和承諾兩個階段。要約邀請和質權不可以相當于勞動合同書自身。比如，用人公司的錄用通知書和股東會的會議記錄。依據其主要內容不一樣，他們可能是要約邀請或質權，全是用人公司簽訂勞務關系的單方面法律行為，有別于勞動合同書自身，因而不可以評定為用人公司與員工已簽訂書面形式勞動合同書，也就不可以免去用人公司未與員工簽訂書面形式勞動合同書的法律依據。