絕大多數公司在招考員工的過程中都是會簽訂一份勞動合同書，這也是法律法規的。但是有一些中小企業卻違規，不和員工簽合同。那樣，當勞務糾紛產生后，員工要做一個確定勞務關系訴訟，來確認彼此存有客觀事實勞務關系。那麼，客觀事實勞務關系的評定規范是啥?下邊讓我們跟著老師掌握下相關的專業知識。

一、客觀事實勞務關系的評定規范是啥?

1、用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。

2、用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作。

3、員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。

這三條規范具體包含對“用人公司”、“工作個人行為”、“員工”三層面的調查。“用人公司”務必是在我國勞動合同法中的“公司、私營經濟機構等”。而“工作個人行為”是員工在用人公司的管控下，從業具體勞動，并得到酬勞的全過程?！皢T工”一樣需要具有合理合法的資質。

二、申請辦理評定勞務關系訴訟必須什么直接證據材料?

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄。

2、用人公司向員工派發的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件。

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄。

4、考勤表。

5、別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據、與用人公司相關的身份證件、用人公司的招聘工人原材料、用人公司對員工執行管理方法的證實、別的可以做為旁證的證實。必須非常表明的，用人公司的報銷憑證等、因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據。總而言之一句話，能證實自身在用人公司工作中過的各種各樣物品。

三、用人公司要承擔的證明責任包含什么?

1、酬勞收益的憑據。如，薪水支付憑證或紀錄(員工工資發放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄等。

2、招騁用人的憑據。如，員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄等。

3、日常管理方法的憑據。如，考勤表等。

總的來說，公司沒有和員工簽署勞務合同的，員工理應立即明確提出確定勞務關系訴訟。監察委員會依據客觀事實勞務關系的評定規范來作出分辨，這種規范包含彼此合乎工作法律主體、企業經營管理員工，并且為其付款薪水酬勞、員工投入的工作組成公司的業務流程一部分。通過訴訟，確定事實勞動關系的，公司要補簽訂合同，并付款一定的賠付。