不能，用人單位與其說招收的早已依規享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員產生用人異議，向法院提出訴訟的，法院理應按雇傭關系解決。

最先，盡管《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條要求“員工做到退休年齡的，工作終止合同”。男達到六十歲，女年滿五十周歲，理應離休。但這并不代表做到法定退休年齡的中國公民也不具有勞動合同書法律主體。在我國勞動合同法只要求嚴禁錄取不滿意十六周歲的未成年，但沒有要求員工的歲數限制。針對超出退休年齡規定但沒有享有退休待遇者，假如這些人沒有別的收入來源，再次工作是它們存活的必須。因而，將她們放置勞動合同法的保障下是合乎國內的法律思想的。

次之，針對超出退休年齡規定但沒有享有退休待遇的人，將其視作勞動合同法的意義上的員工，具有創建事實勞動關系的法律主體,有益于維護弱勢人群的合法權利。超出退休年齡規定到用人單位參與工作的人，大部分是日常生活非常艱難的農戶和其它特困戶群體，她們沒有參與社保，年邁時沒有退休養老金能領，歸屬于社會發展中的弱勢人群，為了更好地生活必須，迫不得已再次工作中。

對這種人群，我國理應增加維護幅度,以維護保養社會發展公平與正義，推動社會和諧平穩。勞動合同法的意義上的員工與民法典上實際意義上的提供勞務者的一個主要差別是，法律法規對前面的維護幅度更高，用人單位必須為員工交納社會發展保費，員工可享有對應的商業保險工資待遇。因而，將超出退休年齡規定但沒有享有退休待遇的人與用人單位的關聯定義為勞務關系，更能反映法律法規以民為本的含義和司法部門的人文化藝術關愛。

第三，用人單位與其說招收的早已依規享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員產生用人異議，向法院提出訴訟的，法院理應按雇傭關系解決”早已依規享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員再次學生就業后，與用人單位的關聯只有是雇傭關系而不是勞務關系。從理論上而言，針對做到法定退休年齡后享有退休待遇的人，具備生活保障，沒有必需再替其給予雙向社保障。因而，在司法部門中，理應將她們評定為不具備員工的法律主體，不可以與用人單位確立勞務關系。

第四，針對超出退休年齡規定享有退休待遇的人，假如確定她們還具備員工的法律主體，則會導致工作與社會保障制度的矛盾。我國創建養老保險金規章制度是因為確保退休人員的最低生活保障，勞動法律關系中用人單位和員工均要按一定占比向社保公司交納養老保險金花費，退休后按月享有養老退休金。因而，已享有養老金的待遇的退休職工是不能交納養老保險金花費的。

離休之后申請辦理了退休手續的可以說掌握除開法律規定的勞務關系，可是或是存有雇傭關系的。勞務關系也是一種雇工，是公司與個體中間創建的，也是遭受國家法律維護的，公司也應遵循對被雇用者的法律依據。

在我國的退休職工再度進到到用人單位工作中的情況，最近年來是十分普遍的，如果是做到退休年齡規定的人，一般情形下，也是可以與用人單位確立事實勞動關系的，這時在我國的政策法規也是嚴苛的規定的，不管怎樣，只需是員工便是受保障的。