核心內容：《勞動法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”《勞動合同法》第62、63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

　　田女士在一家國有銀行上班，當時是以派遣工的身份進行工作的。因派遣工并不屬于正式的員工，所以在待遇方面和正式的有較大的區別。田女士難以忍受，遂辭職。

　　田女士所在的部門（網點）主任幫田女士計算出其應得的年終績效獎是1.5萬元（2011年8個半月時間）。可支行部門領導卻說田女士每個月的工資里面都有1200元預發的效益工資，所以，在計算年終獎時應把這部分預發的效益工資扣除。田女士那時每月工資只有2000多元。如果照他們那樣算的話，田女士每個月就只有800多元的工資。田女士想拿績效工資，是否有道理？

　　說法：從田女士所言情況看，她所在的單位是有年終獎的。盡管田女士未干滿一年，但按實際工作時段主張年終獎，是有法律依據的。

　　支行部門領導也認可年終獎的存在，只是強調田女士的年終獎已經按月以“預發的效益工資”形式發給她了，也就是說田女士的年終獎按月份體現在工資內。該說法是否正確，田女士可從以下三個方面考慮主張權益：

　　首先是，看當初雙方所簽訂的勞動合同對工資是怎樣規定的，是否有預發效益工資一說，工資中是否包括了每月年終獎。

　　其次是，看與田女士同崗位職員的工資是怎樣發放的，其中未離職者是否年終另發了年終獎。《勞動法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”《勞動合同法》第62、63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

　　最后是，田女士所在地區的職工最低工資標準是多少，如果田女士的工資扣除1200元預發的效益工資后，低于當地最低工資標準，支行部門領導的說法顯然沒有依據。

　　最后，田女士可依據上述法律規定與單位協商；若不成，可向當地勞動仲裁部門申請仲裁。還應注意的是：依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。