高強度(筆名)于2006年新員工入職某公司從業(yè)安保工作。由于2次曠職，2013年6月，企業(yè)依照管理制度解雇了他。高強度不服地覺得，他在單位工作很多年，工作上每日半小時的就餐時間應(yīng)歸屬于加班加點，但企業(yè)從沒付過加班費。高強度遂以此為由明確提出勞動仲裁，規(guī)定企業(yè)付款加班費3余萬元。勞動爭議仲裁委核查后駁回申訴了高強度的訴訟要求，他不服氣仲裁結(jié)果，又提起訴訟到吳中人民法院。

　　法院審判后覺得，勞務(wù)糾紛彼此均認同的《員工指南》要求，對推行綜合性測算綜合工時制的員工就餐時間不屬于加班加點時間。因為法律法規(guī)對員工在工作中間歇性的就餐時間能不能做為運行時間并無明文規(guī)定，在這里狀況下，員工與用人公司中間可以就這一問題做出承諾，如該約定并不違背勞動法規(guī)基本準則，亦不危害職工合法權(quán)利，就理應(yīng)確定被告方中間承諾的法律認可。實際到此案，高強度從業(yè)的安保工作是經(jīng)工作行政部門主管機構(gòu)批準推行獨特施工時間工時制度的職位，高強度在用餐時離去以前的崗位，該就餐時間高強度可以自由支配、運用，由此可見，高強度在就餐時間并沒為公司單位給予工作。因而，《員工指南》中相關(guān)對推行綜合性測算綜合工時制的員工就餐時間不屬于加班加點時間的規(guī)范不違背勞動法規(guī)基本準則，都沒有危害職工的合法權(quán)利，對員工具備相對的約束。

　　最后，吳中人民法院評定高強度就用餐時間認為加班費的根據(jù)不夠，駁回申訴了高強度規(guī)定公司單位付款加班費的訴請。