必須24小時值勤，但事實上工作職責十分悠閑，這一份工作的運行時間該怎樣算?此案的被告方李春香(筆名)那樣工作中近一年以后，企業以職位調節為由將其解雇，她一氣之下，將企業狀告法院，覺得企業讓其24鐘頭待崗值勤，無論工作中有多累，這種時間所有應算為工作時間，敷衍加班工資。

　　被公司辭退引起討薪糾紛案

　　李春香2022年45歲，住在江夏。

　　2011 年12月15日，她在武漢一家取暖設備企業尋找一份工作中，職位為企業機電設備部的值班電工，合同期限為2012年1月1日至2014年12月31日。從合同生效起的那一天，直到2012年11月25日期內，李春香的上班時間為待崗值勤24鐘頭(前一日早八點至隔日早八點)，歇息24鐘頭，再值勤24鐘頭。工作目標是巡視配電設備并紀錄儀表盤，電源開關兩部機器設備并紀錄運作數據信息。2012年11月26日起，李春香的工作中變動為每日8鐘頭的規范工時制度。

　　本來可以再次在這個企業干下來，但在2013年9月26日，企業的一次工作人員升級讓李春香丟失工作中。緣故是，李春香所管控的電器設備開展了技術性方面的升級，實際操作更為智能化，早已不用人力24小時值勤，分配她開展別的職位的競選時，又無法獲勝。總算，在三天后，企業向李春香傳遞了《關于解除李春香勞動合同的決定》，以后，李春香辭職。在離職前，企業向李春香附加付款了一個月的薪資和2個月的經濟補償，總共三千余元。

　　應對那樣的結果，李春香表明不滿意。她覺得，新員工入職時，她與企業簽署的協議書是每星期運行時間為規范的40鐘頭，但在入司后的近一年的時間里，每星期運行時間將近84鐘頭，這一部分加班工資應補充她，遂向江夏區法院提出訴訟，規定企業賠付她2012年1月1日——2012年11月25日期內的加班工資總共30801元，主要包括工作日內縮短運行時間加班工資、休息日加班工資及國家法定假日加班工資。

　　“運行時間怎樣算”成開庭審理聚焦點

　　2013年11月，李春香向江夏區勞動異議監察委員會申請勞動仲裁，她規定付款的3余萬元賠償申請被駁回申訴，監察委員會覺得，在對李春香國家法定假日等加班工資開展測算，去除辭職時已付款的3千余元以外，企業應再向李春香付款解除勞動關系經濟補償516元。

　　本案2013年12月21日在江夏區法院開庭審判。法庭上，彼此辨護刑事辯護律師爭鋒相對，都各有一番觀點。

　　在其中，李春香覺得，企業以多種原因消除了她的勞動合同書這一點，她并情況屬實，可是針對賠付額度，她覺得不足。緣故是，在2012年1月1日——2012年11 月25日期內，她采用的是24個小時的運行時間制，盡管這24鐘頭內，她承擔的工作職責十分簡易，真真正正花在具體工作方面的時間段很有可能很少，可是，即然她自己待崗，沒有離崗回家了或做其他事，那都應當算作運行時間。除此之外，那時候新員工入職時的協議書是每星期40鐘頭，而自身每星期的運行時間達84鐘頭，超過的一部分也不應忽略。

　　針對李春香的這一觀點，企業方并不認可。她們覺得，李春香原來的崗位是合同書里承諾的，該職位不會有了以后，企業給了她競選別的職位的機遇，是她自身無法獲勝，企業才辭退的，并且企業還付款了一個月薪和數千元經濟補償金。除此之外，李春香在值勤期內，企業為其分配了居所，她的運行時間處在非持續的情況，工作強度較低，基本上可自行安置待崗期內的作業和歇息，合理的運行時間沒法統計分析，故李春香規定付款增加運行時間、休息天的加班費沒有根據。

　　24小時值勤究竟是否算請求超時加班加點?這一問題變成開庭審理聚焦點。

　　人民法院：合理運行時間沒法統計分析

　　前不久，人民法院做出宣判。24小時值勤究竟是否算請求超時加班加點?上訴人李春香規定付款加班工資的規定被駁回申訴，僅有企業向李春香付款解除勞動關系經濟補償500多元化獲得適用。

　　人民法院覺得，李春香的工作內容歸屬于值勤，盡管待崗時間持續24鐘頭，但她可自行安置工作中和歇息，待崗時間為非持續運行狀態，運行時間和休息日沒法區別，合理運行時間沒法統計分析，且工作中相對比較悠閑，并且，李春香也未給予合理直接證據確認她24鐘頭一直處于運行狀態，且被告方企業也已向李春香付款了國家法定假日的加班費，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》要求“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任”，故對李春香規定企業付款加班加點延長性時間的要求不得適用。

　　刑事辯護律師觀點

　　湖北省光谷法律事務所龔運明刑事辯護律師覺得，在我國推行員工每天運行時間不超過8鐘頭、均值一周運行時間不超過40鐘頭的工資制度。無論企業推行哪一種工作規范，超出法定標準運行時間的一部分，應視作增加運行時間，并應付款相對應薪水。在這里尤其要表明的是，法律法規并沒有根據勞動效率來做為覺得是不是歸屬于加班加點的相應要求。