在與各種各樣優(yōu)秀人才開展溝通交流的情況下，一個(gè)眾人皆知之實(shí)便是：基本上任何人都是在埋怨薪酬太低。而這種人群中，有的所獲酬早已大大的超過市場(chǎng)走勢(shì)，換句話說，其個(gè)人修養(yǎng)水平還還未做到現(xiàn)階段個(gè)人所得的薪酬水平。低薪者盼著拿高薪職位尚事出有因，而這些早已拿了高薪職位的人也在埋怨，這就迫不得已造成管理者的思索了。

　那何時(shí)你能覺得手頭上比較寬松、闊氣？拿紅包，或是忽然獲得一筆獎(jiǎng)勵(lì)金，或者個(gè)股賺了？正確了！如果你擁有"附加"或"出現(xiàn)意外"收益的情況下。

　員工對(duì)薪酬的覺得一樣這般。換句話說，當(dāng)擁有"一切正常收益之外"收益的情況下，她們的滿意率最大。

　因而，管理人員千萬別認(rèn)為投入了一筆高薪職位就萬事如意，由于周期性不容易提升 員工對(duì)薪酬的滿意率——這錢原本是我該得的！

　國外，愈來愈多的薪酬權(quán)威專家已經(jīng)專注于科學(xué)研究怎樣增加員工對(duì)薪酬滿意率的課題研究，權(quán)威專家們覺得很合理的一條便是“出現(xiàn)意外性收益”。

　基本上的實(shí)際操作構(gòu)思有四點(diǎn)：一、在原薪水中增加績效考核工資的占比，使考評(píng)常規(guī)化，進(jìn)而以習(xí)慣性的"績效考核工資"使員工工資收入造成很大波動(dòng)；二、化整為零，把年終獎(jiǎng)金、花紅溶解，做為績效考核工資一部分自有資金；三、改原先福利型的強(qiáng)制補(bǔ)助為現(xiàn)金結(jié)算，花一點(diǎn)錢辦大事兒；四、出示專項(xiàng)服務(wù)，尤其是別具一格、人無我有的付款新項(xiàng)目，自然數(shù)量不容易非常大