因為員工與用工中間影響力的差距，在我國《勞動法》等有關的法律法規制訂的條款大部分趨向與維護員工的合法權利，在其中就包含了雙倍工資的難題。依據法律法規，員工在什么時候可認為雙倍工資呢？對于此事，我梳理了相關資料，立刻為大伙兒做詳盡解釋。

一、員工在什么時候可認為雙倍工資

1、《勞動合同法》第82條第一款要求“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，應向員工每月付款二倍的薪水”。

2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條“用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應按照勞動法第八十二條的要求向員工每月付款二倍的薪水，并與員工補訂書面形式勞動合同書;員工不與用人公司簽訂書面形式勞動合同書的，用人公司理應以書面形式告知員工停止勞務關系，并按照勞動法第四十七條的要求付款經濟補償金。

前述要求的用人公司向員工每月付款二倍薪水的起算時間為勞動力之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面形式勞動合同書的前一日”。

根據以上法律法規：

雙倍工資的前提條件：用人公司的緣故未簽訂合同超出一個月的一部分;

雙倍工資最大：可獲得11個月。

二、員工認為雙倍工資的時效性

依據《勞動合同法》第14條第三款要求，“用人公司自勞動力之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書”。因而，員工新員工入職滿一年，自此的雙倍工資就不容易獲得適用。員工能夠認為的期內為勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，數最多11個月。

雙倍工資中歸屬于彼此承諾的勞務報酬的一部分，員工申請勞動仲裁的時效用可用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第二至第4款的要求，而對彼此承諾的勞務報酬之外歸屬于法律規定義務的一部分，員工申請勞動仲裁的時效用融入《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款至第三款的要求，即從沒簽署書面形式勞動合同書的第二個月起按月各自測算仲裁時效。

依據《勞動爭議調解仲裁法》要求，雙倍工資是強行性的民事訴訟賠償費，適用一般仲裁時效，時效性為一年。

實踐活動中，假如您碰到可認為雙倍工資的狀況，要留意立即向用人公司認為利益，也就是向用人公司認為雙倍工資。假如企業拒絕了您的認為，您能夠準備好有關的直接證據材料，向相關勞動仲裁申請辦理勞動仲裁。假如您不清楚必須提前準備什么直接證據，建議資詢關于勞動仲裁層面的權威專家刑事辯護律師，以防止多余的不便。