不可以，在對加班工資開展估算的情況下，除開要嚴格執行國家規定的加班工資規范開展測算外，與此同時還需要了解員工具體加班加點的時間長度，此外還需要弄搞清楚加班費基數，缺乏了這其中一切一項全是沒法成功測算出加班工資的。

加班費不能標準工資測算，一般狀況是薪水的150%，雙休日日加班加點是薪水的200%，國定假日加班加點是薪水的300%。

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的,而該薪水金額又與具體派發額相一致的,就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數量。基數應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。自然,因為加班費計算數量是以“員工一切正常運行時間薪水酬勞”為標準,因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數量中。

第二、勞動合同書沒有確定承諾薪水額度的,理應以員工具體工資額做為測算數量。相近“不低于最低工資”等要求都是屬于不清晰的要求。

第三、在真實中,有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發日期不一致,這時應當將這兩一部分累計做為加班費計算數量。由于員工的月獎具備“工作一切正常運行時間薪水酬勞”特性,歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數量。

第四、推行計件的員工,應以職工法定工作時間內的計件工資價格做為加班費計算數量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的公司單位,當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時,應將綜合性周期時間內的月平均收入做為加班費計算數量。

加班工資的數量實際上沒法測算，但可以依據法律法規中的要求開展明確，一般不一樣職位的員工加班工資的數量不一樣，這也就造成別的情況一致的情形下，最后不一樣職位的員工得到的加班工資金額不一樣。另一方面，如果是員工自身積極自行加班加點的，則這時不可以向企業認為加班工資。