轉換合同簽訂企業工作年限被減縮

　　2004年12月至2010年12月期內，于某持續與某家居公司簽署了五份固定不動限期勞動合同書。在其中，2008年12月的最終一份勞動合同書有關工作職責一部分承諾：“招標方(企業)聘承包方(于某)出任企業屬下分公司家居家具商場東河店的防損小組長”。2010年12月，工作合同到期的第二天，企業沒有和于某就彼此的勞務關系做出一切解決，都沒有向于某付款經濟補償，商場企業隨后又與于某簽署了2010年12月至2012年12月的2年期勞動合同書，在其中工作職責一部分承諾：“招標方(商場企業)聘用承包方(于某)出任防損小組長”，工作中地址仍在東河店內。

　　于某在東河店一直工作中到2012年8月。

　　2012年8月29日，因商場企業減少于某的崗位工資，于某遂向商場企業和家居公司與此同時郵寄送達了終止勞動合同通知單，并規定商場企業付款2004年至2012年的經濟補償。商場企業覺得，于某僅與該企業簽署了三年的勞動合同書，因而，不同意依照8年的標淮付款于某賠償金。

　　大法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條要求：員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中，原公司單位未付款經濟補償金，員工按照《勞動合同法》第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預估經濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應予以適用。

　　此案中，于某公司單位由家居公司變動為商場企業期內，于某的崗位一直是防損小組長，工作中地址都沒有產生變化。因而，于某的情況合乎以上法律法規，加上家居公司未向于某付款經濟補償，故于某在家居公司的工作年限理應分類匯總為在商場總部的工作年限。人民法院栽定商場企業依照8年工作年限的標淮付款于某經濟補償。

　　消費者維權提醒：根據轉換勞動合同書的簽署行為主體，以避開員工工作年限持續測算，是公司單位常見的伎倆。在這里特別提示，應對此類情況，必須將質證關鍵放到證實自身的作業地址和崗位從沒轉變上。

　　內部結構激發工作年限被減縮

　　某數碼科技企業與蔡某簽署了2009年12月14日起至2012年12月13日止的三年期勞動合同書。

　　2012年2月，數碼科技企業根據調令將謝某調至該公司的分公司從業副總工作中。

　　2012年12月9日，蔡某以企業未交納社保為由向分公司明確提出辭職，彼此在預估終止勞動合同賠償金時產生異議。分公司認為，蔡某2012年2月才進到企業，故測算消除賠償金理應自2012年2月算起。數碼科技企業則認為，因為蔡某已進到分公司工作中，數碼科技企業與蔡某不會有勞務關系，回絕付款經濟補償。

　　蔡某訴至人民法院覺得，其2009年12月為數碼科技企業給予工作，到2012年2月前去分公司，工作年限理應按三年測算，賠償金也要以三年為標準。

　　大法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條要求：員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限的另一種情況，公司單位以機構委任或任職方式對員工開展調職的，原公司單位未付款經濟補償金，員工按照《勞動合同法》第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預估經濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應予以適用。

　　此案中，蔡某被數碼科技企業以調令方式分配到分公司工作中，數碼科技企業沒有付款蔡某經濟補償金，合乎以上法律法規。人民法院一樣適用了蔡某的要求，栽定數碼科技企業依照三年的標淮付款蔡某終止勞動合同經濟補償。

　　消費者維權提醒：在勞務關系續存期內，根據委任或任職方式的調職，并根據公司單位的轉變降低員工的工作年限，是在工齡計算時的疑難問題。提示員工，在應對此類情況時，必須將質證關鍵放到證實自身所在單位的變動，是根據原用人公司的計劃而開展的調職，并不是自身積極的工作中挑選。只需證實這一點，其訴請將得到法院適用。

　　公司合并工作年限被減縮

　　甲餐飲管理公司與林某簽署了2010年10月1日起至2015年9月30日止的五年期勞動合同書。2013年1月，甲餐飲管理公司被乙餐飲公司合拼，林某等甲餐飲管理公司的員工變成乙餐飲管理公司員工，甲餐飲公司在被合拼時，并沒有付款林某經濟補償。

　　倆家公司合并后，乙餐飲管理公司托欠林某大半年薪水未付款。

　　2014年1月9日，林某以乙餐飲管理公司未立即全額付款薪水為由明確提出辭職。乙餐飲管理公司允許付款賠償金，但彼此在工作年限問題上產生矛盾。林某覺得，自身2010年就在甲餐飲管理公司工作中，盡管之后合拼進到乙企業，自身在A公司的工作年限仍理應持續測算。乙餐飲管理公司則覺得，林某2013年1月起才變成該公司的員工，故測算賠償金時理應自2013年1月起算。

　　林某提到勞動爭議仲裁并訴至人民法院。

　　大法官釋法：此案涉及到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規范的此外一種情況，即因公司單位合拼、公司分立等因素導致員工調職的，原公司單位未付款經濟補償金，員工按照《勞動合同法》第38條要求與新公司單位終止勞動合同的，在預估經濟補償時，員工要求把在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位工作年限時，法院應予以適用。

　　此案中，林某由于甲餐飲管理公司被乙餐飲公司合拼而進到乙餐飲業企業集團，而甲餐飲管理公司又沒有付款林某經濟補償金。顯而易見，蔡某碰到的狀況，達到了“因公司單位合拼、公司分立等因素導致員工調職”的情況。人民法院適用了林某的要求，栽定乙餐飲管理公司在付款林某終止勞動合同經濟補償時自2010年10月1日起算。

　　消費者維權提醒：伴隨著商品經濟的發展趨勢，公司合并公司分立等情況日趨增加。盡管主觀性上并無降低員工工作年限的故意，可一旦產生勞務糾紛，公司單位行為主體的變動，或是常常變成公司降低員工工作年限的托詞。必須提示勞資雙方的是：針對公司來講，一切正常的經營模式挑選不可以變成避開工作法律依據的托詞;而針對員工來講，則要在公司轉變時，立即存留有關直接證據，防止由于公司轉變，危害了工齡計算。