一、假如公司單位解雇員工賠償基本工資嗎？

假如公司單位解雇員工是必須賠償基本工資的；公司單位對員工開展的經濟補償金是以員工勞動合同解除前十二個月平均收入測算的，平均收入既包含標準工資也包含績效工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。

二、實習期解除勞動關系該如何處理？

《勞動法》要求，員工“在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以解除勞動關系。”不難看出，在試崗內公司單位辭退員工的前提和程序流程都相對性簡易，只需員工不符錄取標準，公司單位一經確認后，就可以解除勞動關系，既無需提早通告，也無須給與經濟補償金。那麼員工的權益該怎樣確保呢?大家提議，假如公司單位以實習期內不切合錄取標準為由辭退員工，員工應留意下述一些問題：

(1)是不是早已與自身簽署了勞動合同書。假如僅僅口口聲聲說有實習期，事實上沒有簽定勞動合同書，則實習期不創立。沒有實習期這一前題，公司單位就不能引用在試崗內解除勞動關系的條文辭退員工。沒有勞動合同書，公司單位與員工中間是事實勞動關系，因而只有按事實勞動關系的要求終止勞動合同，即公司單位需提早一個月以書面形式告知員工。

(2)公司單位是不是有直接證據證實員工不符錄取標準。要是沒有直接證據或舉證不充足，公司單位都不可以為此為原因解雇員工。所說直接證據的正確性，實踐活動中主要是看兩層面：一是公司單位對某一職位的運行職責及規定是否有做出敘述;二是公司單位對員工在試崗內的體現是否有客觀性的紀錄和點評。

(3)公司單位做出解除勞動關系的決策是啥時間。社會保障部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確提出：“對實習期內不切合錄取標準的員工，公司可以解除勞動關系;若超出實習期，則公司不可以以實習期內不切合錄取標準為由解除勞動關系。”因而，一旦實習期完畢，公司單位就無法以實習期內不切合錄取標準為由辭退員工，這時只有依勞動合同書的承諾或《勞動法》的要求，解除勞動關系。

綜合性上邊所講的，公司單位解雇員工是可以執行的個人行為，但前提條件一定要合乎法律規定的標準，假如存有無原因的解雇，那麼還要繳納一筆經濟補償金，針對賠償的規范便會依據員工工作的期限，也有薪水的收益來實現明確，那樣才能夠確保到自身的利益。