一、因單位撤編解雇員工有賠償嗎？

有補償，此類狀況歸屬于勞動合同書簽署時客觀條件產生變化的情況，企業理應提早30日告之員工或是根據向職工付款代通知金代通知金的方法解除勞動關系解除勞動合同。在終止勞動合同時，公司單位與此同時還要根據勞動法勞動合同法有關經濟補償經濟補償金的相應要求向職工付款經濟補償。

經濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水工資的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。月薪水就是指員工在勞動合同解除合同終止或是停止前十二個月的平均收入。

二、員工怎么看待公司單位的內部單位撤消問題

員工是不是理應接納公司單位此類情形下的調職提議，是員工必須仔細考量的問題。下邊各自狀況，闡述厲害及法律糾紛問題。

(一)允許調節職位的優點及涉及風險性

針對剛加入的員工來講，提議員工盡量考慮到企業的具體情況，接納勞動合同書的變動。由于盡管商議不一致，員工很有可能得到一定的經濟補償，但必定會導致員工工作經驗上的短暫性時間產生變動。一方面對后面的工作導致危害，另一方面新更改的崗位到底怎樣，不一定如員工表層上所想的那般不可以接納。

自然，假如允許變動職位后，員工不適合新崗位的，將不能再根據勞動法第四十條及勞動合同法的其它有關要求得到代通知金和經濟補償(變動勞動合同書時另有承諾的以外)。

(二)當心一部分公司單位不商議調職而立即解除勞動關系

員工遭受此類情況時需要立即抽取公司單位單位撤消及職位調節商議的有關直接證據證據。留意，公司單位單位撤編的證明理應具備一定的正當行為，由人力資源部口頭上告之的撤編單位通告能不能起效在實際中一直存有異議。針對員工來講，要盡量爭得得到書面形式的可以證實公司單位執行單位撤編實際操作的直接證據。小編在實際中見過有的企業根據質證股東會決議、經理決策的方法說明該認為。針對員工來講爭得撤編根據的全過程，也是詢問公司單位解除勞動關系理由合理合法并實現合理查證的全過程。

但實際中很多公司單位并不立即與員工執行變動商議，反而是立即對員工做解雇解決。有的公司單位在執行解雇的時候會給與員工一定的經濟補償和代通知金，有的并無該項賠償金。

公司單位無論在上述情況下是不是付款經濟補償或是代通知金，均由于與員工商議變動勞動合同書而組成非法解除勞動關系違反規定解除勞動關系。員工這時有權利向公司單位認為付款賠償費賠償金。

為保證該項消費者維權的取得成功，員工要搞好公司單位解雇緣故有關注意事項的調查取證實際操作。避免因不可以證實公司單位的違反規定解除勞動關系而造成消費者維權不成功。

企業做為公司單位，其前述個人行為具備合理合法。即便如此，在企業與員工就變動勞動合同書開展商談時，企業依然必須征詢員工的建議。員工假如不同意變動后的崗位，則涉及到公司單位是不是必須解除勞動關系并付款經濟補償或賠償費的問題。