一、55歲員工是不是不可以解雇?

并并不是，即使達到55歲員工，假如合乎《勞動合同法》要求的終止勞動合同的標準，或是可以按照規定解雇的，經勞動合同書被告方協商一致，勞動合同書可以消除。員工有下述情況之一的，公司單位可以解除勞動關系：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致巨大危害的;

(四)員工與此同時與其它公司單位創建勞務關系，對實現本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被追究其法律責任的。

二、解雇員工怎樣付款經濟補償?

法律法規上對不一樣的補嘗規范開展了更加清晰的要求，它對公司單位向職工付款經濟補償要求了四種規范賠償：

(1)違背合同約定，亂扣欠薪，拒不付款增加運行時間薪水酬勞;付款小于本地標準工資的薪資酬勞的，公司單位應加發放工資酬勞和小于一部分25%的經濟補償。

(2)對因員工生病、非工受傷或不可以擔任工作中而解除勞動關系的，公司單位應按其在本企業工作年限，每滿一年發送給等同于一個月薪水的經濟補償，與此同時還應發放不低于六個月薪水的醫療補助費。對患大病和不治之癥者，公司單位還應提升醫療補助費，患大病的提升一部分不低于醫療補助費的50%，患不治之癥的提升一部分不低于醫療補助費的100%。

(3)對“經勞動合同書被告方協商一致，由用人公司終止勞動合同的;員工無法擔任工作中，通過專業培訓或替換崗位后仍不可以擔任，由公司單位終止合同的，公司單位應按其在本企業工作年限，運行時間每滿一年，發送給等同于一個月薪水的經濟補償。若員工薪水高過社平三倍的，則較多交給12個月的經濟補償”。

(4)對工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動合同書達成共識，公司單位終止合同的;公司單位債務纏身開展法律規定整治期內或生產制造經營狀況產生嚴重困難，務必裁減人員的，公司單位應按員工在本企業工作年限付款經濟補償，在本企業運行時間每滿一年，發送給等同于一個月薪水的經濟補償。此類狀況的經濟補償付款沒有12個月的限定。

并并不一定的55歲員工都不可解雇，在現實合同履行全過程中，企業違反規定要求，故意亂扣員工薪水的，員工不僅可以解除勞動關系，還能夠向企業規定經濟補償。在工作上受工傷事故或是發病的，不可以擔任目前的工作中而解除勞動關系的，公司單位必須給一定的經濟補償金。