引言：快到年末了，一些員工會思索把沒休滿的假日修好，年假便是一個主要的員工假日。帶薪年休假是國家規定的法律規定休假制度。假如企業沒法分配員工休年假，應當按照要求給與員工300%未休年休假天數的薪水。可是，假如員工沒有積極申請辦理請假，企業能不能為此為借口回絕付款年假工資待遇呢?

　　盧某于2009年5月到某紡織產品企業工作中。2011年4月，盧某明確提出離職。工作中期內，紡織產品企業未分配盧某休帶薪年休假。2011年5月20 日，盧某離去企業申請辦理工作交接辦理手續后，彼此因年假薪水產生異議。盧某于2011年7月向當地的勞動爭議仲裁組織提到勞動仲裁，規定紡織產品企業計付其5天的未休年假薪水差值825元。紡織產品企業覺得，有關年假薪水，并不是企業不給，是因盧某在作業期內未向企業明確提出休帶薪年休假申請辦理。依據企業“請假務必提交，不然不予以準許或按曠職解決”的要求，盧某不可享有300%的年假薪水。仲裁委員會通過審判適用了盧某的訴訟要求。

　　此案的熱議聚焦點是，享有300%的未休年假薪水，是不是須在企業不予以準許員工休假申請的情形下能可享有。

　　《職工帶薪年休假條例》第2條要求： “機關單位、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭工人的個體戶等部門的員工持續工作中1年以上的，享有帶薪年休假。”第4條要求： “員工有下述情況之一的，不享有當初的年假：(一)員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的;(二)員工請請假總計20天以上且企業按規定不扣工資的;(三)總計工作中滿1年未滿10年的員工，請病假總計2個月以上的;(四)累計工作中滿10年不滿意20年的員工，請病假總計3個月以上的;(五)累計工作中滿20年以上的員工，請病假總計4個月以上的。”

　　從而可以看得出，只需員工不會有《條例》第4條規范的任一情況，持續工作中一年以上就可以享有年假。實踐活動中，這兩個標準是公司單位理應把握、遵循的，且是可以預料的，而并不像病事假、喪假等私假不能意料。因而，公司單位徹底可以依據其把握的狀況確定應享有年假的員工名冊，再融合本企業狀況統籌規劃員工年假。

　　統籌規劃員工年假是企業需承擔的責任。《條例》第5條第1款要求： “企業按照生產制造、工作中的詳細情況，并考慮到員工自己意向，統籌規劃員工年假。”由此可見，年假的分配，企業起主導地位，由其依據生產制造、工作情況統籌規劃，與此同時在情況可以的情形下考慮到員工意向。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款要求： “公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內的薪資。”因此，企業要免去付款員工未休年休假天數的附加薪水一部分，務必取出兩層面的證明文件：一是企業對員工年假已做出了分配;二是員工難休年假是其自己緣故。這進一步表明了企業在年休假安排中常起的主導地位。因而，企業不予以準許員工明確提出的休年休假申請，不可以做為員工享有未休年假薪水的標準。

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