張某是一家派遣公司的員工。2014年6月10日，張某被外派到某煤炭行業工作中。工作一月后，張某領取薪水2000元。但與此同時張某獲知，公司里與自身職位同樣的員工的薪水為每個月3000元。張某覺得公司對自身不合理，因此與勞務派遣公司煤炭行業的領導干部溝通交流，期待能與同職位別的員工的薪水一樣。但煤炭行業的領導干部表明，張某并不是煤炭行業的員工，不可以與別的同職位的員工享有一樣的薪資待遇。無可奈何，張某提到勞動仲裁，規定享有每個月3000元的薪資待遇。張某的建議能獲得適用嗎?

　　刑事辯護律師評價：

　　在我國《勞動合同法》第六十三條明文規定：“被外派員工擁有與用人企業的員工同酬的支配權。用人企業應當同酬標準，對被外派員工與本企業相同職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市一致或相似職位員工的勞務報酬明確。勞動派遣公司與被外派員工簽訂的勞動合同書和與用人企業簽訂的勞務外包協議書，注明或是承諾的向被外派員工付款的勞務報酬理應合乎前述要求。”實踐活動中，針對同酬通常必須具有下列三個標準，即職位同樣、勞動量同樣、銷售業績同樣。具有這三個標準，員工就有權利擁有同酬的支配權。

　　對于此案，張某被外派到煤炭行業后，在崗位勞動量工作業績大致同樣的情形下，就擁有與用人企業的員工同酬的支配權，用人企業不可以張某非本部門的員工為托詞推卸責任。因而，張某的認為能獲得適用。

　　此外，在操作過程中，一部分用人企業自身招聘面試招騁員工，卻與員工簽署勞務派遣合同，派遣工的薪水由派遣公司發，“假外派、真用人”狀況突顯。在2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》實施前，創立一家派遣公司只要50萬余元的注冊資金，并且不用一切行政許可事項。造成了許多派遣公司借資申請注冊，取得企業營業執照后就將資產收回，而工商局又通常對這種公司疏忽管理方法，一旦出現勞務糾紛，這種皮包公司常常“攜款外逃”，難以被追責，員工的合法權利無法獲得確保。為抵制這類安全隱患，2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》進一步提高了運營勞動派遣業務流程的門坎，注冊資金從之前的50萬余元提升到了200萬余元，而且授予工作部門對運營勞動派遣業務流程的行政許可事項支配權。除此之外，舊法還定義了勞動派遣用人只有在“三性”—暫時性、輔助或代替性職位執行。明文規定用人企業應嚴控勞動派遣用人總數，不能超過用人總產量的一定占比。舊法還要求未經同意許可，私自運營勞動派遣業務流程的，沒收違法所得，處以非法所得一倍以上五倍下列的處罰。這一系列要求的執行，對標準勞動派遣的亂相、維護員工的合法權利具有了很大的功效。