一、HR工作中情景展現

上星期線上的學生向我資詢了一個很廣泛的難題，學生的企業老總在2013年就規定人力資源單位學習培訓阿里的價值觀念考核細則，企業實行了四年價值觀念考核細則，一直沒有什么有起色，老總最近對實行的實際效果很不滿意忘，員工也埋怨多多的……。歷經了解掌握到企業實行價值觀念考評方位是恰當的，但實行的方式 對策及其途徑都缺乏整體規劃，早期也未開展正確引導，老總和管理層都沒有言傳身教參與在其中，人力資源單位都沒有對實行的實際效果開展按時評定總結改善，價值觀念考評基本上拘泥于行式。常言道：即便 方位恰當，假如方式 有誤得話一樣達不上要想的結果，向榜樣企業也就是要學方式更要學本質!

二、實行人力資源商品沒有實際效果的三個緣故

1、缺乏統一規劃

人事部門僅僅一味的接納老總在公司實行價值觀念考評的每日任務，對價值觀念考評的案例研究、應用標準、導進步驟、難題阻攔、人物角色義務、專用工具方式 、風險防控、導進實際效果點評與改善等也沒有開展深層次的學習培訓、小結、整體規劃就盲目跟風的效仿實行。

2、實行全過程粗放型

在導進價值觀念考評時自覺得公司開家大會、下達個文檔、制訂一個價值觀念考核表就萬事如意了，就主觀臆斷的覺得便會自動自發的獲得要想的結果。現階段只是靠大會、文檔、表格就能實行較好的的實際效果的公司確實是屈指可數。大部分企業的管理能力、職業素質、執行能力等還遠遠地達不上那一個水平。對實行全過程缺乏事先提前準備、事中操縱、過后評定，實行全過程的粗放型化簡單必定造成其實行實際效果受到非常大影響。

3、滯留在每日任務邏輯思維方面

人事部門牢牢地把老總分配的價值觀念考評工作中作為一項每日任務，只是滯留在做價值觀念考評這件事情上，對于為何要做這件事情?做這件事情要做到哪些總體目標?怎樣考量做這件事情的使用價值等缺乏應該有的思索。這就造成人力資源單位在公司實行了四年的價值觀念考評形式化沒有做到老總要想的結果的緣故。

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