依據具體情況分辨

1、員工過錯性解雇：

這也是是現階段實踐活動中公司辭退員工最經常使用的原因。此條要求了企業可以解雇員工的六種情況，一旦員工違背了這六種情況中一切一種，企業由此終止勞動合同得話，企業是不用付款賠付或是賠償的。自然假如公司證明不上員工存有違背這六種情況之一的，可能被判定為違反規定解雇，必須付款違反規定解除勞動合同賠償費。

員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不改掉的;

(五)因要求的情況導致工作無效合同的;

(六)被單位受賄罪法律責任的。

2、員工無過錯性解雇：

有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因工受傷，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

員工并無一切過失，僅僅由于員工身體情況沒法工作中或是員工不可以擔任工作中或是工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行等特別情況的造成，導致原先簽定的勞動合同書沒法執行，這時，企業可以提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水，進而終止勞動合同。

3、經濟性裁員：

有下述情況之一，必須裁減人員二十人以上或是裁掉不夠二十人但占企業員工數量百分之十以上的，公司單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的想法后，裁減人員計劃方案緯向工作行政機關匯報，可以裁減人員：

(一)按照破產法規定開展重組的;

(二)生產運營產生嚴重困難的;

(三)公司轉產、重要技術創新或 運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(四)別的因工作合同生效時需根據的理性經濟發展狀況產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

此情況主要是對于公司發生巨大不幸，而迫不得已終止勞動合同的情況。針對經濟性裁員，公司單位也是要繳納經濟補償的。

4、管理制度承諾的解雇

公司單位理應依規創建和健全勞動規章制度，確保員工擁有工作支配權、執行工作責任。 公司單位在制訂、改動或是決策相關勞務報酬、運行時間、歇息請假、工作食品衛生安全、商業保險福利、員工學習培訓、工作紀律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項時，理應經職工代表大會或整體員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監事公平商議明確。 在管理制度和重大事項決策執行流程中，公會或是員工覺得不恰當的，有權利向公司單位明確提出，根據商議給予改動健全。 公司單位理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事項決策公示公告，或是告之員工。 因而公司單位的管理制度中可以按照公司的具體情況制訂相應的管理方法標準，假如員工違背了相對的要求，企業一樣有權利開展解雇。

企業可以根據管理制度中的要求對員工開展解雇而無須賠付。但這必要條件是，企業的管理制度最先內容要合理合法、次之便是頒布程序流程要合理合法，再度便是要向員工公示公告，讓員工了解相對應要求的內容。假如企業的管理制度未達到以上標準，其根據該管理制度解雇員工也有可能會被判定為違反規定解雇，必須向職工付款違反規定辭退賠償金。

5、別的情況的解雇

除以上情況外的解雇，歸屬于沒有根據的解雇，針對這類解雇的原因，非常容易會被判定為違反規定解雇，必須向職工付款違反規定辭退賠償金。

依據有關的法律法規，通常情況下，公司單位不是可以隨便終止勞動合同的，不然都必須向員工做出經濟補償金，除非是員工存有過錯的緣故，進而造成被用人公司解雇得話，那麼公司單位是不用開展賠付的。