操作實務中加班工資包括在月度薪水中的表達形式關鍵有二種：僅承諾加班工資早已包括在月度薪水中及其與此同時承諾每月加班加點的總時間。

1、僅承諾加班工資早已包括在月度薪水中

被告方在勞動合同書中僅承諾加班工資已包括在月度薪水中，不會再再行測算上班時間和計發(fā)。此類實際操作方法等同于在描述，每一次的月薪水早已“買斷合同”了員工在該月的全部加班加點時間。可是針對員工每月加班加點施工時間，勞動合同書中并不承諾。

公司單位這時對員工增加運行時間的狀況并不確立，可是確立了加班工資早已包括在薪水中等同于確立了加班費計算規(guī)范。盡管法律法規(guī)對增加運行時間及加班工資的計算方式有有關要求，但特別注意可是，加班工資的利益系員工的實體線利益。員工針對此項實體線利益有獨立支配權。因而在員工允許依照該類描述的工作合同文本實行的，其加班工資是可以依照此類承諾方式實行的。

操作實務含有的法律法規(guī)人覺得，以上承諾系變相對性員工實行了綜合工時制測算運行時間。沒經審核后實行該條文，歸屬于失效承諾。綜合工時制是以某一周期時間內的工作中具體為測算周期時間，綜合性測算員工上班時間的一種工時計算方法。該計算方式中，某些周期時間可以超出法律法規(guī)的運行時間限定。但針對文中上述的加班工資記入月度薪水的計算方式，運行時間依然依照標準工時制及增加運行時間的方法測算，超出法律法規(guī)容許時間限的方式是違反規(guī)定用人，并非綜合性測算運行時間。因此此類覺得以上承諾歸屬于適用綜合工時制的思想觀點與綜合工時制的特征并不相符合，不可以自然的判定為失效條文。

根據上述情況，員工再以存有加班加點為由，根據勞動仲裁或民事訴訟程序規(guī)定公司單位付款加班工資的，將難以再得到適用。即使如此，以上承諾中上述的加班工資包括在月度薪水中，并不代表著公司單位可以隨便增加員工的運行時間而不用再附加付款加班工資。在我國勞動合同法第四十一條要求了，每日最多不能超過三個鐘頭，每月不能超過三十六個鐘頭。公司單位超出以上法定標準增加運行時間的，一方面組成違反規(guī)定用人，另一方面，公司單位理應再行付款加班工資。

實踐活動中，員工認為加班工資而公司單位以早已記入月度薪水為原因論文答辯的。假如依照月度標準工資測算的基本工資是小于最低工資的，則該承諾具體違背了最低工資標準規(guī)章制度，因而該承諾應屬失效承諾。

2、約定包含于月度薪水的與此同時，承諾每月加班加點時間

操作實務含有的公司單位不但在月度薪水協議中承諾加班工資早已包括在承諾月度薪水協議中的與此同時承諾每月加班加點時間。這時的每月加班加點時間由被告方自主承諾。那麼此類承諾能不能超過勞動合同法有關最多加班加點時間的要求呢?

回應是否認的。勞動合同法有關增加運行時間的限制要求系具備強制的限制性要求。勞動合同書中承諾超出該限定的承諾系違背以上嚴令禁止要求的個人行為，訴訟實踐活動或是司法部門實際中并不認同該超過一部分的法律認可。特別注意的是，每月加班加點時長在法定標準之內的，對公司單位和員工均具備自然的約束。公司單位超出該承諾時間限制分配上班的，歸屬于違背工作合同約定的個人行為，員工有權利拒不履行(法律規(guī)定緣故以外)或是雖允許執(zhí)行，但可以再行認為加班工資。

依照《勞動合同法》有關經濟補償或賠償費的計算方式，經濟補償或賠償費的測算數量必須以員工前十二個月的職工平均工資做為測算數量。該基數系員工一切正常給予勞動所得到的勞務報酬收益，并不包括加班工資。

針對加班工資早已提早記入月度薪水的狀況來講，公司單位假如要認為去除加班工資，公司單位必須質證員工所確定的薪資結構，即必須確立哪一部分歸屬于加班工資、哪一部分歸屬于員工日常薪水。殊不知針對這種承諾方法來講，事實上是沒法分開出加班工資的實際金額的。而在公司單位沒有盡到到該質證責任的，在經濟補償或是補償金的測算數量里將沒法去除加班工資金額。

實際上該項狀況不但涉及到經濟補償或賠償費異議，在工傷待遇糾紛案件以及他有關糾紛案件中都涉及到該類問題的解決。因而，該類工作合同約定假如使用不合理，針對公司單位來講是一把雙刃刀。

根據以上二種工作合同文本在一般情形下具備自然的法律認可，員工在新員工入職簽訂合同時，理應當心以上工作合同文本存有是否。

假如發(fā)覺擬簽署的勞動合同書中包括以上條文的，理應慎重看待以上工作合同文本，充足預估很有可能造成的法律法規(guī)不良影響，融合自己狀況與公司單位溝通交流是不是實行該條文或是對該條文執(zhí)行修定。實際上從操作實務中的情形看來，一般在勞動合同書中具備以上條文的公司單位通常存有加班加點較多，加班時間較長的狀況。