眾所周知代通知金針對員工而言是尤其關鍵的，由于這也是公司單位違背勞動合同書所應收出的成本，那麼代通知金三種狀況公司單位應如何付款？一種是員工在生病或是在沒提早通告員工的過程中就辭退了，二種是員工無法擔任工作中而調職位的，三種是工作合合發生了轉變，員工不可以融入的，那下邊就來用心聽我的觀點。

(一)員工生病或是非因工因工，在規范的診療到期后不可以從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重要轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

一、代通知金的定義。

是指公司單位在明確提出解除勞動關系或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

二、額度的明確。

《勞動合同法實施條例》第20條要求了 “代通知金”的計發規范，即 “公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選 附加付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確”。

三、公司辭退員工，賠償費為什么是n 1?1是指什么?代通知金應當如何規定?

《勞動合同法》第四十六條、第四十七條要求了終止勞動合同時的經濟補償金及規范。經濟補償金的標準規定是每工作中滿一年付款一個月薪水，六個月以上不滿意一年的按一年計，不夠六個月的付款大半個月薪水。簡單常說的N便是工作年限，1就是指一個月薪水的代通知金。

必須留意的是：

1、并并不是只需企業解雇員工，就需要給經濟補償金。在員工有法律規定過失的情形下(例如比較嚴重違背管理制度)，企業不用付款經濟補償金

2、并并不是給了經濟補償金就可以辭人。企業解雇員工要有正規原因。假如沒理由，員工可以規定二倍于經濟補償金的賠付(2N)，【還可以規定再次執行勞動合同書。】　　

對于代通知金，只適用第四十條要求的三種狀況(因病超出醫療期，不可以擔任工作中，客觀條件巨大轉變)，企業終止合同又不提早三十日以書面形式告知的，務必付款。

簡易說，N 1是實踐活動中企業終止勞動合同時常見的賠償規范，但或是存有對法律法規了解的錯誤觀念。

綜合性上邊所講的，假如公司單位違背了以上的三種狀況得話，員工是可以讓公司單位開展賠付的，因而，針對員工而言一定要清晰代通知金三種狀況公司單位應如何付款？那樣才可以更強的要回自身的損害。