企業要想持續保持在市場中獲得盈利的影響力最先就得確保其員工可以很好地為企業提升銷售業績，因此在一些員工發生怠倦沒有贏利乃至是給企業產生了壓力就有可能會遭遇企業進行的解雇決策，那麼針對員工來講，是不是公司辭退員工必須付款代通知金？

一、是不是公司辭退員工必須付款代通知金？

要是沒有提早一個月通告是要付款代通知金的。

員工被公司單位終止勞動合同(辭退、解雇、炒魷魚)，是不是應當付款賠償或賠付，大致分下列四種狀況。

1、公司單位與員工終止勞動合同，沒有合理合法原因，都沒有付款經濟補償金或是沒有執行合理合法程序流程，員工未找到《勞動合同法》第三十九條要求的情況，可以評定該公司單位個人行為歸屬于《勞動合同法》第八十七條要求的違反規定消除的情況，應當付款賠償費。規范為每工作中一年付款2個月的自己薪水，別名2N;

2、公司單位根據《勞動合同法實施條例》第十九條要求情況與員工終止勞動合同的，在其中合乎《勞動合同法》第四十六條要求的，應當付款員工經濟補償，即每工作中一年付款一個月自己薪水，N;

3、合乎《勞動合同法》第四十條，而且沒有提早1個月以書面形式告知員工的，除開付款經濟補償外，還應多付款1個月薪水做為代通知金，累計N 1;

4、假如員工存有《勞動合同法》第三十九條要求的狀況，公司單位要求終止勞動合同的，不用繳納一切經濟補償金，也不用提早通告員工;可是，這需要公司單位質證而且以書面形式告知員工終止勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條　員工有下述情況之一的，公司單位可以終止勞動合同：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(四)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(五)因此方法第二十六條第一款第一項要求的情況導致工作合同解除的;

(六)被追究其法律責任的。

第四十條　有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

第四十六條　有下述情況之一的，公司單位理應向員工支出經濟補償金：

(一)員工按照刑法第三十八條要求終止勞動合同的;

(二)公司單位按照此方法第三十六條要求向員工要求終止勞動合同并與員工協商一致終止勞動合同的;

(三)公司單位按照此方法第四十條要求終止勞動合同的;

(四)公司單位按照此方法第四十一條第一款要求終止勞動合同的;

(五)除公司單位保持或是提供勞動者合同約定條件續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條第一項要求停止固定不動時限勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條第四項、第五項要求勞動合同解除的;

(七)法律法規、行政規章要求的其它情況。

第四十七條　經濟補償金按員工在本企業工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向員工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向員工付款大半個月薪水的經濟補償金。

員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是結束前十二個月的職工平均工資。

第八十七條　公司單位違背此方法規定消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。

《勞動合同法實施條例》第十九條　有下述情況之一的，按照勞動法要求的標準、程序流程，公司單位可以與員工清除固定不動時限勞動合同書、無固定期限勞動合同和以進行一定工作目標為限期的勞動合同書：

(一)公司單位與員工協商一致的;

(二)勞動者在使用期內被證實不符錄取標準的;

(三)員工比較嚴重違背公司單位的管理制度的;

(四)員工比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致重要危害的;

(五)員工與此同時與別的公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的;

(六)員工以詐騙、要挾的方法或是趁人之危，應用人企業在違反真實性含意的情形下簽訂或是變動勞動合同書的;

(七)員工被追究其法律責任的;

(八)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(九)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(十)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的;

(十一)公司單位按照破產法要求開展重組的;

(十二)公司單位生產運營產生嚴重困難的;

(十三)公司轉產、重要技術創新或是運營模式調節，經變動勞動合同書后，仍需裁減人員的;

(十四)別的因工作合同生效時需根據的客觀性經濟發展狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行的。

總的來說，假如企業有就在的原因要把員工從本來的崗位中取代掉就應當在規定的系統上開展解雇的辦理手續，而民法是讓企業提早跟員工說解雇的決策的，因此沒有保證得話企業就需要付款代通知金。