員工在被企業忽然解雇以后毫無疑問會規定企業為自己損害的賠償，可是員工可以明確提出賠償規定中僅有代通知金是很不確定性的，由于代通知金在實際應用中有很多的參考標準用于給員工測算實際的金額，下邊一起來了解一下實際的代通知金的數量計算方式有哪些？

一、代通知金的數量計算方式有哪些？

代通知金以通常情況下的工資性收入測算

對于代通知金是不是可用賠償金的規范問題，《勞動合同法實施條例》作了明文規定，“挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。” 依據上海高級法院《關于適用 <勞動合同法> 若干問題的意見》的通告，“《實施條例》要求“代通金”的付款規范，理應以上個月的標準工資明確，但只用單身男女的薪水為標準，很有可能過高或過低，不僅有很有可能對公司單位不好，也不太可能對員工不好，從總體上看不利推動和產生和睦平穩的勞務關系。因此，融合勞動合同法和勞動法的法律精神實質，上一個月的標準工資，理應是勞動人民的一切正常標準工資。與其上月薪水不可以影響一切正常工資待遇的，可按終止勞動合同以前員工十二個月的職工平均工資確定。”

因而“代通知金”和經濟補償的工資計算數量就擁有顯著的差別，不可以簡潔地在經濟補償計發數量上添“1”就可以。最先，“代通知金”可用的是“上一個月”的標準工資，而經濟補償的工資計算數量則是前十二個月全部的工資性收入的均值。如此案中，袁某的代通知金的計發規范理應是其該月通常情況下的工資性收入，包含薪水3000元，津帖300元，補助300塊和固定不動的獎勵金500元，因而該代通知金理應為4100元。而在預估經濟補償時，理應先測算袁某終止合同前十二個月的全年收入的和，包含他的薪水、獎勵金、津補助和領到的一次性住房補貼政策3萬。

與此同時必須留意的是，“代通知金”也理應不適合《勞動合同法》第四十七條要求的“員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月職工平均工資三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月職工平均工資三倍的金額付款，……” ，由于這里的限定也是對測算經濟補償層面的限定，并并不是對代通知金的限定。也就是說，盡管在預估經濟補償時，高薪職位收入者要受不超過市或地域職工平均工資的三倍和十二個月的“到頂數”限定，但在付款代通知金時不會受到三倍職工平均工資的限定，無到頂數。

【法律條文連接】

《勞動合同法實施條例》

第二十條　公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。

第二十七條　勞動法第四十七條要求的經濟補償金的月薪水依照員工應領工資核算，包含計時工資或是計件工資及其獎勵金、補貼和補助等貸幣性收益。員工在勞動合同解除或是結束前12個月的職工平均工資小于本地最低工資的，依照本地最低工資測算。員工上班不滿意12個月的，依照具體工作中的月數測算職工平均工資。

總的來說，企業給員工代通知金的過程中毫無疑問必須融合相對應的數量來估算的，不然針對企業而言明確好賠付的金額也將立即決策與員工中間的糾紛案件可以在賠付中獲得處理。假如發生了測算的糾紛案件可以請律師協助。