有一些較為具備趣味性的這一部分職，很有可能在集團公司開子公司之后，自身積極跟企業給出來要調至新的公司單位去工作中的。別的絕大部分的勞務關系變動大部分都并不是員工自己說出來的，反而是企業跟員工在通過商談之后變動的勞務關系。下邊我們給各位了解的信息便是，非因自己緣故變動勞務關系的根據有哪些?

一、非因自己緣故變動勞務關系的根據有哪些?

動合同書的變動，就是指工作合同生效之后，未執行結束以前，勞務關系彼此被告方就已簽訂的勞動合同書的一部分條文達到改動、填補或是廢除協約的民事法律行為。

勞動合同書一經簽訂就具備法律認可，彼此被告方務必全方位落實勞動合同書所明文規定的責任。但在日常生活中，被告方在簽訂合同書時，有時候不太可能對涉及到協議的全部問題都作出確立的要求;且因為客觀條件的持續轉變，會發生勞動合同書難以執行，或是合同的效力可能導致被告方中間權利與義務的不平衡，這就要求公司單位和員工彼此對勞動合同書的部份內容開展恰當的調節。因而《勞動合同法》容許被告方在一定情況下可以變動勞動合同書，但要合乎規定的前提和程序流程。任何一方不可隨便單方面修改勞動合同書。

依據《勞動合同法》的要求，在一般情形下，只需公司單位與員工協商一致，就可以變動工作合同約定的內容;此外，依據《勞動合同法》第四十條第三款的要求，工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，是工作合同變更的一個主要的法律規定理由。此外，變動勞動合同書應選用書面通知，變動后的文字應由彼此各執一份。

二、選用哪些方法變動勞動合同書？

《勞動合同法》第三十五條要求：公司單位與員工協商一致，可以變動工作合同約定的內容。變動勞動合同書，理應采取書面通知。變動后的勞動合同文本由勞動部門和員工各執一份。這一法規確立了變動勞動合同書時應該采用的方法為書面通知。

勞動合同書在執行的環節中，因為公司單位生產運營標準的變動和員工職位要求的轉變，變動勞動合同書的狀況難以避免。在勞動合同制度推行的環節中，有的公司單位就運用勞動合同書的變動侵害公民的合法權利。這種公司單位在變動勞動合同書時，只是是口口聲聲講一下，而沒有勞動合同文本上實現改動;或者盡管變動了員工的勞動合同書，但不把勞動合同文本交到員工自身存放，反而是由公司單位集中化存放。有的公司單位就借員工沒有合同范本和沒有存放勞動合同文本之機，私自修改勞動合同書的具體內容和條文。直到員工與公司單位產生異議時，才發覺公司單位作了手和腳，損害了其利益。這時，即使申請勞動仲裁或提出訴訟，監察委員會和法院也大多數是以勞動合同書的文字為根據開展訴訟和宣判，最后的結果是勞動者權益受損害卻不可以獲得維護保養。

事實上，非因自己緣故變動勞務關系的這些方法也并不一定便是違反規定的，盡管說變動勞務關系并不是出自于自身的緣故，但只需企業跟員工自己對于勞務關系的變動開展過商談了，彼此也達到了一致的承諾就并不違反規定，除非是是企業一方面的變動勞務關系，員工是可以根據國家法律方式消費者維權的。