當員工申請辦理離職流程時，公司單位應當為其出示終止勞動合同證實，便于于員工新員工入職下一企業及其申請辦理失業保險等業務流程。就終止勞動合同有關事宜等問題，非常容易導致勞動合同糾紛，終止勞動合同的關鍵點是處理彼此異議熱點的重要。那麼終止勞動合同的日期關鍵點怎樣判斷?

終止勞動合同的日期關鍵點怎樣判斷?

根據社會保障部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條要求，有固定不動限期的勞動合同書到期后，因公司單位層面的緣故未辦停止或續簽辦理手續而產生的事實勞動關系的，視作續簽勞動合同書。公司單位應立即與員工商談合同期限、申請辦理續簽辦理手續，從而給員工導致損害的，該公司單位理應依規擔負承擔責任。

依以上要求，員工與公司單位勞動合同書到期或簽署終止勞動合同的協義后，因企業業務流程忙碌，彼此未立即申請辦理離職流程，員工再次在企業工作中的，應視作當事人彼此續簽了勞動合同書。

根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第15條要求：“在員工執行了相關責任，停止、終止勞動合同時，公司單位理應出示停止、終止勞動合同證明文件，做為該員工按照規定享有失業保險和就業登記，應聘求職備案的憑據?！币蚨ぷ骱贤慕獬響獔绦幸欢ǖ姆煞ㄒ庌k理手續，在終止合同的法律規定辦理手續未執行或未履行完前，員工與公司單位中間的勞務關系仍然合理存有，在此中產生工傷事故、得病或別的出現意外，除非是員工有《勞動法》25條要求的比較嚴重違反勞動紀律或是公司單位管理制度的;比較嚴重瀆職、假公濟私，對公司單位權益導致重要危害的同時被單位受賄罪法律責任等狀況外，公司單位依然要負責對應的義務，不可終止勞動合同。

因而，勞務關系結束的關鍵點理應是申請辦理完離職流程，即公司單位出示離職證明為規范。

公司零工繳費年限如何計算?

原臨時工轉招為原固定不動員工的，其轉招為固定不動工之前符合我國要求的連續工齡經社會保障行政機關評定后視同繳費年限。

原零工轉招為勞動合同制員工的，其最后一次從業零工的時間段按下列要求申請辦理：原零工從1990年3月逐漸按省委第47命令要求準時交費(各市區以落實省委47命令出文時間為標準)，1994年底之前經原衛生行政部門準許轉招為勞動合同制員工，其1990年2月底之前未按省委冀政【1986】148號文檔要求發送給一次性社會養老保險賠償金，1990年2月底之前從業零工的時間，經社會保障行政機關評定后視同繳費年限。早已發送給社會養老保險賠償金的，不會再視同繳費年限。

原零工1995年1月之后轉招為勞動合同制員工并逐漸交費或迄今未變為勞動合同制員工且從1990年3月逐漸交費的，只測算具體繳費年限。如自己自行，可從最后一次從業臨時性工作中時逐漸補繳養老保險費，在其中1986年9月底之前工作中的零工，從1986年10月1日起逐漸補交，補繳后，1986年9月之前從業零工的時間經社會保障行政機關核準后視同繳費年限。

原國有制、集體所有制固定不動員工，因企業改制、倒閉、破產倒閉而下崗且未參保人員，在未做到退休年齡規定或領到養老退休金年紀前規定社保繳納，且創建個人帳戶后累計交費滿5年以上的，經社會保障行政機關評定，其原在國有制、集體所有制工作中的連續工齡可視同繳費年限。抵達我國退休年齡規定創建個人帳戶后累計交費不滿意5年的，可延期交費。

在預估視同繳費年限時，如本月15號之前參與作業的，按整月測算，如16號之后參與作業的，按0.5個月測算。具體繳費年限按實際交費月數測算。

假如員工和公司單位就終止勞動合同的問題產生矛盾，應當以客觀事實狀況為根據開展爭議解決，即應當以公司單位為員工申請辦理完離職流程、為員工出示勞動關系證明的時間為標準。假如員工與公司單位沒法就有關問題達成一致，可以到人民法院開展提起訴訟，認為自身的利益需求。