基本工資承諾包括加班工資合理合法嗎?

《全國民事審判工作會議紀要》第57點要求：

員工加班費計算數量應是員工勞動所得的薪水，包含計時工資或是計時工資及其獎勵金、補貼、補助等貸幣性收益。公司單位與員工確立承諾獎勵金、補貼、補助等項自加班費計算數量的，從其承諾，但承諾的一切正常上班時間薪水小于本地基本工資規范的以外。

公司單位與員工未書面形式承諾具體付款的薪水能否包括加班費，但公司單位有直接證據表明已付款的薪水包括一切正常上班時間薪水和加班費的，可以評定公司單位已付款的薪水包括加班費，但換算后一切正常上班時間薪水小于本地基本工資規范或是計時工資的勞動定額顯著不科學的以外。

從以上來看，在勞動合同書中可以承諾“薪水已包括加班工資”，但合同文本不可以顯失公平，與此同時要考慮下述標準：

1、勞資雙方承諾的加班費數額和加班加點時間務必確立，簡易地要求月薪水包括加班工資有敷衍了事之嫌。

2、承諾“薪水已包括加班工資”的加班加點時間，較多不能超出《勞動法》要求的每月36鐘頭的額度。假如承諾的加班加點時間超出每月36鐘頭，超過單位應視作違反規定請求超時加班加點，理應再行測算加班工資。

3、換算后一切正常上班時間薪水，不可小于本地基本工資規范。假如換算后的基本工資小于法律規定最低工資標準規范，超出法律規定上班時間為加班加點時間，加班費以最低工資標準規范，按法律法規規范測算。

因而，當公司單位與員工事前承諾標準工資中包括加班工資，卻未承諾加班工資的實際金額，從而合同文本造成模棱兩可時，假如具體實行中的確不僅有平常增加上班時間，又有歇息日和法定節假日加班加點的狀況，公司單位應補充員工加班工資凈額。

合同書中承諾薪水包含加班工資用并不違反法律法規的要求，因此如此的承諾是合理的，彼此被告方理應依照要求，受該合同書的管束，如果不遵循要求，那麼理應得到法律法規的的處分。