一、加班費基數小于最低工資標準規范合理合法嗎？

不正規的；應當要按企業的收入水平來開展測算。

依照《勞動法》第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：在規范工作中日內分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都要嚴苛進行限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構員工勞動者不是徹底一樣的，如法律規定請假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與高些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這些狀況所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

變向迫使工人加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工可以根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定公司單位補領其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條，公司單位應當嚴格遵守勞動定員規范，不可逼迫或是變向迫使工人加班加點。公司單位分配加班加點的，理應依照相關要求向員工付款加班工資。

第六十二條，用人企業理應執行以下責任：　

(一) 實行我國勞動者規范，給予對應的工作標準和安全生產;

(二) 告之被外派員工的工作標準和勞務報酬;

(三) 付款加班工資、獎金，給予與崗位有關的福利工資待遇;

(四) 對待崗被外派員工開展工作所必要的學習培訓;

(五) 持續標準的，推行一切正常的薪水調整機制。

用人企業不能將被外派員工再外派到別的公司單位。

綜合性上邊所講的，加班工資便是歸屬于員工在工作中的情況下超出了一切正常的上班時間時需給的花費，針對該筆花費不可以小于本地的標準工資，因此，在解決的情況下就一定要按《勞動法》來實現解決，假如薪水不合理合法得話，那麼做為員工就可以運用法律法規來確保他們的權益。