一、加班費基數(shù)小于最低工資標準規(guī)范合理合法嗎？

不正規(guī)的；應(yīng)當要按企業(yè)的收入水平來開展測算。

依照《勞動法》第四十四條的要求，付款加班工資的主要規(guī)范是：在規(guī)范工作中日內(nèi)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬勞。規(guī)范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規(guī)定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都要嚴苛進行限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

可是，在以上三種情況下機構(gòu)員工勞動者不是徹底一樣的，如法律規(guī)定請假日對職工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關(guān)重要的實際意義，也危害員工的精神實質(zhì)健身培訓(xùn)日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調(diào)休的方法無法挽回的，因而，理應(yīng)給與高些的薪水酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應(yīng)嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應(yīng)實行法律法規(guī)對這些狀況所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權(quán)益的侵害，理應(yīng)依規(guī)擔負法律依據(jù)。

變向迫使工人加班加點的，理應(yīng)視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工可以根據(jù)勞動合同法和此方法的相關(guān)要求，規(guī)定公司單位補領(lǐng)其為了更好地進行超出有效總數(shù)的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條，公司單位應(yīng)當嚴格遵守勞動定員規(guī)范，不可逼迫或是變向迫使工人加班加點。公司單位分配加班加點的，理應(yīng)依照相關(guān)要求向員工付款加班工資。

第六十二條，用人企業(yè)理應(yīng)執(zhí)行以下責任：　

(一) 實行我國勞動者規(guī)范，給予對應(yīng)的工作標準和安全生產(chǎn);

(二) 告之被外派員工的工作標準和勞務(wù)報酬;

(三) 付款加班工資、獎金，給予與崗位有關(guān)的福利工資待遇;

(四) 對待崗被外派員工開展工作所必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn);

(五) 持續(xù)標準的，推行一切正常的薪水調(diào)整機制。

用人企業(yè)不能將被外派員工再外派到別的公司單位。

綜合性上邊所講的，加班工資便是歸屬于員工在工作中的情況下超出了一切正常的上班時間時需給的花費，針對該筆花費不可以小于本地的標準工資，因此，在解決的情況下就一定要按《勞動法》來實現(xiàn)解決，假如薪水不合理合法得話，那麼做為員工就可以運用法律法規(guī)來確保他們的權(quán)益。