用人公司如今的經濟發展市場需求工作壓力慢慢擴大，許多 用人公司為了更好地提升在自身的競爭能力，會在一定水平上分配員工開展加班加點。加班加點一般用人公司會付款加班工資，那麼不給加班工資補休合理合法嗎？下面我就為您來解釋這一疑慮。

　　如果是歇息日加班加點，分配補休能夠不給加班工資。

　　《勞動法》要求：歇息日分配員工工作中，又不可以分配調休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。不難看出，歇息日加班加點后，企業能夠最先分配調休，在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。也就是說，雙休日日加班加點后，是分配調休或是付款加班工資，決策權在企業，員工沒有決定權。

　　勞部發[1994]《工資支付暫行規定》第13條：用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水：

　　（一）用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水；

　　（二）用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水；

　　（三）用人公司依規分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

　　訴訟時效期間期內從了解或是理應了解支配權被損害時起測算。可是，從支配權被損害之日起超出二十年的，人民檢察院未予維護。有特殊情況的，人民檢察院能夠增加訴訟時效期間期內。

　　超出訴訟時效期間期內，被告方同意執行的，不會受到訴訟時效期間限定。

　　在訴訟時效期間期內的最終六個月內，因不可抗拒或是別的阻礙不可以履行請求權的，訴訟時效期間中斷。從中斷時效性的緣故清除之日起，訴訟時效期間期內再次測算。

　　訴訟時效期間因提到起訴、被告方一方提出要求或是愿意行使權力而終斷。 從終斷時起，訴訟時效期間期內再次測算。

　　要求依照小時計算期內的，從要求時逐漸測算。要求依照日、月、年測算期內的，逐漸的當日算不上入，從下一天逐漸測算。

　　期內的最后一天是禮拜日或是別的法律規定請假日的，以請假日的次日為期內的最后一天。期內的最后一天的截止時間為二十四點。有業務流程時間的，到終止業務流程主題活動的時間截至。

　　勞動仲裁就是指由關于勞動仲裁監察委員會對被告方申請勞動仲裁的關于勞動仲裁垂直居中公斷與裁定。在中國，勞動仲裁是關于勞動仲裁被告方向人民檢察院提到起訴的必經之路程序流程。依照《勞動爭議調解仲裁法》 要求，提到勞動仲裁的一方應在關于勞動仲裁產生之日起一年內向型關于勞動仲裁監察委員會明確提出申請書。除非是被告方是因不可抗拒或有別的書面通知，不然超出法律法規的申請辦理仲裁時效的，監察委員會未予審理。

　　如今勞務糾紛或是比較多的，可是伴隨著員工的法制素質的持續提高，如今很多人都是會應用法律法規武器裝備保護自己的合法權利。以上內容便是我給你梳理的有關不給加班工資補休合理合法嗎的有關專業知識，期待在工作中和學習中可以協助到您。