一、追加班費訴訟時效期間的相關規(guī)定是啥?

追加班費訴訟時效期間的要求是一年的時間，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求： “關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內明確提出?！?/p>

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在崗期內或勞務關系停止后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

二、有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿?！?/p>

依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內承擔儲存責任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內工資憑證所表明的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

一直以來討要加班費得話，是十分的令人頭疼的一種難題，由于有一些用人公司她們便是不誠實守信，造成許多的員工的薪水也沒有派發(fā)，乃至是過春節(jié)也沒有過好，因此在這樣的情形下得話，就比不員工盡早的執(zhí)行自身的支配權，例如像衛(wèi)生行政部門來討一個觀點這些。