關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。(第4款)勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規(guī)定的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。

加班費歸屬于“勞務(wù)報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務(wù)關(guān)系結(jié)束后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務(wù)關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“公司單位務(wù)必書面形式紀(jì)錄付款員工薪水的金額、時間、領(lǐng)到者的名字及其簽名，并儲存2年以上歸檔。”

依據(jù)薪水支付憑證保質(zhì)期為2年的要求，公司單位在這里一儲存期內(nèi)承擔(dān)儲存責(zé)任。公司單位執(zhí)行了儲存工資憑證責(zé)任，僅說明公司單位徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所證實的已付款相對應(yīng)勞務(wù)報酬這一客觀事實。而在這里三年期內(nèi)以前或以后的工資支付責(zé)任(而不是儲存責(zé)任)并不可以自然免責(zé)聲明。

實際上，有關(guān)工資憑證以內(nèi)的財務(wù)憑證，《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

員工對加班加點客觀事實承擔(dān)證明責(zé)任。在彼此產(chǎn)生爭論前2年內(nèi)的加班加點客觀事實，員工承擔(dān)證明責(zé)任;對異議產(chǎn)生以前超出三年的加班加點客觀事實，員工也承擔(dān)證明責(zé)任。員工盡到法律法規(guī)所需求的質(zhì)證責(zé)任，其加班費的認為就應(yīng)獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據(jù)、工作日志、公司單位的闡述等直接證據(jù)都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到所說公司單位工資憑證保質(zhì)期2年之限。例如，員工認為工作終止合同或消除前第3年的加班費，給予的直接證據(jù)包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀(jì)錄)、工資條或金融機構(gòu)收益紀(jì)錄(注明的薪資未超出工作合同約定薪水)，再再加上朋友的證據(jù)，及其同期的相關(guān)加班加點客觀事實的工作日志這些。以時限為由一概否認其加班加點的客觀事實，顯而易見與法有悖，也與情與理不符合。

針對關(guān)于勞動仲裁實際上許多情況下全是訴訟外置，換句話說這時必須先通過工作仲裁委的解決，如果被告方對處置結(jié)果不服氣得話，那麼才可以向法庭提出訴訟。而說到追償加班工資的訴訟時效期間，就與追償加班工資的仲裁時效規(guī)定不一樣。