一.用調(diào)休替代加班工資合理合法嗎？

分辨用人公司分配調(diào)休是不是合理合法，先要掌握勞動合同法有關(guān)調(diào)休的可用標準。《勞動法》第四十四條要求，有下面情況之一的，用人公司理應遵循以下規(guī)范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

（一）分配員工延長性時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞；

（二）歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞；

（三）法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

從勞動合同法的要求可以下結(jié)論，調(diào)休僅適用歇息日加班加點，平常八小時外及其法定節(jié)假日日夜奮戰(zhàn)的，理應付款加班費，不可以以調(diào)休替代。

根據(jù)《勞動法》第44條的要求，歇息日分配員工加班加點工作中的，應最先分配調(diào)休，不可以調(diào)休時，則應付款不少于薪水的200%的薪水酬勞。

社會保障部關(guān)于做好《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通告（勞部發(fā)［1995］309號）要求，歇息日分配員工工作中的，先要以同樣日程安排其調(diào)休，不可以休假的應按《勞動法》第44條第2項的要求付款員工增加上班時間的薪水酬勞。因而，用人公司組織員工在歇息日加班加點的，可分配調(diào)休而不予以付款加班工資，員工不可以回絕調(diào)休而強制規(guī)定用人公司付款加班工資。

用人公司可在管理制度中對調(diào)休的時間作出要求，但不可以超過有效的限期。結(jié)合實際工資支付周期時間一般以月測算，因而，調(diào)休應當在一個工資支付周期時間內(nèi)分配，那樣可確保員工立即得到歇息的支配權(quán)。超出一個工資支付周期時間仍未分配調(diào)休的，理應付款加班費。

二.企業(yè)不給加班工資時該怎么辦？

企業(yè)不給加班工資，員工可以向工作監(jiān)管部門舉報或是提到勞動仲裁。用人公司有下面情況之一的，由工作行政機關(guān)勒令期限付款勞務報酬.加班工資或是經(jīng)濟補償金；勞務報酬小于本地最低工資標準規(guī)范的，理應付款其差值一部分；貸款逾期不付款的，勒令用人公司按沖減額度百分之五十之上百分之一百下列的規(guī)范向員工加付賠償費：

1.未依照合同的承諾或是國家規(guī)定按時全額付款員工勞務報酬的；

2.小于本地最低工資標準規(guī)范給員工薪水的；

3.分配加班加點不給加班工資的；

4.消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規(guī)定項員工支出經(jīng)濟補償金的。

用調(diào)休替代加班工資合理合法嗎？如果是歇息日的加班加點，則合理合法，如果是節(jié)假日日的加班加點，則不合理合法。企業(yè)不給加班工資時該怎么辦？針對這種難題，上原文中都是有十分詳盡清晰的詳細介紹，期待以上方面可以協(xié)助您處理您所碰到的難題。實踐活動中，許多用工在分配員工加班加點后不怎么會向員工按照規(guī)定付款加班工資。假如您有碰到這種的狀況，您可以向企業(yè)認為加班工資，假如企業(yè)蠻不講理回絕，您可以經(jīng)過國家法律的方式來討要您勞動所得的加班加點。但是，這時您必須給予證實加班加點客觀事實等領域的直接證據(jù)材料。假如您對證人證言的搜集存有疑惑，您何不咨詢一下關(guān)于勞動仲裁層面的權(quán)威專家刑事辯護律師的建議。